Voyons… quelques bonnes réponses ont déjà couvert quelques unes de ma liste:
Faites preuve de professionnalisme , de toute façon, mais évitez à tout prix les appels de jugement concernant votre employé potentiellement problématique. Si vous avez vraiment besoin de vous défouler, demandez à votre supérieur de vous donner l'occasion de parler de la question. Ne laissez jamais son problème ou votre problème avoir une incidence sur la façon dont vous interagissez avec votre équipe.
Soyez direct - donnez le travail, les attentes et les délais. Impliquez-le autant que n'importe quel autre employé et restez disposé à écouter les idées - mais assurez-vous que vous êtes impeccablement direct. Je pense que l’un des trucs avec les personnes à problèmes est qu’il est facile de dire "faire tâche X avant le Y-date", mais il ya un autre ensemble d’éléments sur la façon dont vous voulez que le travail soit fait - combien de vantardise-t-on? combien de tests? Combien coûte la diligence raisonnable par rapport à l'ingénierie?
- Malheureusement, cela devra également inclure une attitude directe à propos de son comportement (code vestimentaire, regarder des vidéos non professionnelles, humour de la couleur) - en tant que responsable journalier, ce n'est pas seulement votre droit, mais votre devoir d'aider le reste du monde. l'équipe survit à ce type, ce qui signifie que les attentes sont vierges.
- Être direct signifie également l'appeler sur un mauvais comportement quand cela se produit. En fait, vous êtes bien placé car vous connaissez déjà certains de ses problèmes. Vous pouvez donc être sur vos gardes quand il répète des problèmes précédents. Le meilleur moment pour mettre fin à un comportement, c'est quand cela se produit.
- Et - être direct, c'est aussi donner du feed-back sur le travail. Lorsque vous examinez son code (ce que vous devriez faire avec une certaine régularité) et constatez que vous devez en jeter 50%, alors son travail doit passer de l'écriture de nouveau code. corriger le code pour répondre à vos attentes. Pas vos attentes minimales , non plus, les attentes que vous avez pour tout le monde. Et cela ne signifie pas un retard dans les délais - si c'est quelque chose qui aurait dû être fait correctement dès la première fois, il doit alors faire le travail et respecter les délais.
Tenir des registres - Personnellement, j'aime donner des tâches via une conversation en personne, car cela réduit (généralement) la tension et améliore la compréhension partagée. Mais il n’ya pas de mal à quitter la réunion et à faire suivre à tous par un rappel amical par courriel. La meilleure partie est qu’une fois qu’il est envoyé par courrier électronique, il est soumis aux processus de contrôle et de sauvegarde de la messagerie électronique de l’entreprise, ce qui signifie qu’il fait partie d’un registre plus légal.
Rappelez-vous - vous possédez la santé de l'équipe ainsi que la solution technique- Un grand nombre des comportements que vous avez signalés sont des problèmes qui peuvent nuire à une équipe saine et heureuse. Lors de la résolution de ce problème, vous devez notamment tenir compte du fait que vous n'êtes pas seulement le propriétaire de la solution technique, mais également de la productivité de l'équipe lors de la création de la solution. Cela peut souvent être difficile de penser à affronter quelqu'un, comme si la situation était naturellement contradictoire. J'ai souvent fait beaucoup mieux lorsque je considère les problèmes de comportement comme quelque chose qui blesse toute l'équipe. Je peux alors chercher des moyens de changer le contexte et d'isoler les problèmes pour ne pas avoir à me confronter avec quelqu'un - au lieu de cela, je peux former une équipe si saine qu'elle combat le "virus" en son sein.
avez 1 contre 1 - pas seulement avec votre problème, mais aussi avec d’autres personnes de l’équipe. À l’OMI, les réunions d’équipe sont des statuts que tout le monde a besoin d’entendre et de résoudre les problèmes. Les 1 contre 1 sont destinés aux choses que personne ne veut aborder en public - qu'est-ce qui va bien, qu'est-ce qui ne va pas? Que veut un employé donné le plus du travail? Qu'est-ce qui manque? Qu'est-ce qui est génial? C’est un bon moyen de bâtir une équipe en bonne santé et également de régler les problèmes un contre un.
C'est tout le conseil vraiment bon pour tous les buts. Voici la manière la plus politique et la plus dure face inférieure de la gestion:
Connaître les lignes de blâme
Quelle est exactement la chaîne de commandement qui dit si ce type reste ou non dans l'entreprise? En d'autres termes, à qui incombe la responsabilité d'une personne à problèmes qui reste un problème pour lequel l'entreprise paie? Avec la première ligne de leadership technique, vous ne pouvez pas automatiquement présumer que la ligne de blâme vous concerne - pour plusieurs de mes premières situations de leadership, je n’étais pasla personne qui a approuvé les congés annuels, les augmentations, les primes, les évaluations des employés ou les mesures disciplinaires. Souvent, sur de courts projets techniques, cette responsabilité peut incomber à un chef de section plus important et non au responsable technique quotidien. Sachez la ligne de blâme de ce type. Apprenez à connaître au moins deux tiers de ces personnes - développez une relation de collaboration dans laquelle vous contrôlez les tâches quotidiennes les plus triviales, de sorte que vous ayez déjà un point de confiance si vous avez des problèmes à résoudre.
Découvrez le processus d'évaluation des employés de l'entreprise
Plus important encore - est-ce vous qui serez le réviseur de première ligne de ce processus? Sinon, à qui faites-vous des commentaires et pourquoi n'est-ce pas vous? Mais aussi - quelles notes et conseils ce type a-t-il reçues par le passé? Je parie qu'il a déjà reçu des commentaires précis sur son comportement par le passé, et la plupart des entreprises tiennent des registres à ce sujet. Obtenez les dossiers, sachez ce qu'on lui a dit.
L’un des aspects les plus difficiles de la gestion de l’ingénierie est qu’en raison de la rapidité des projets, il n’ya parfois pas de longévité, ce qui fait qu’une personne à problème peut se faire échanger entre gestionnaires et que chaque permutation est une chance de revenir à de vieux comportements. Vous n’êtes pas obligé de garder cela secret: si vous finissez par le diriger, vous pouvez l’asseoir et lui dire carrément: «j’ai vérifié les évaluations précédentes et je sais que vous travaillez à améliorer X, Y et Z - Je m'attends à ce que vous continuiez à travailler sur ces compétences et comportements sur ce projet et je suis prêt et disposé à vous aider à améliorer ici. " Évidemment, utilisez vos propres mots. Ce que je viens d'écrire donne l'impression que vous imitez un être humain. :)
Parlez aux RH et apprenez-en davantage sur la procédure à suivre pour se faire virer.
Oui, c'est vraiment un processus horrible. Il n'y a pas de bon moyen de virer quelqu'un pour incompétence. Peu importe le processus, il l'emportera sur tout autre processus en termes d'horreur.
La seule chose pire que de connaître le processus de cessation d'emploi de la société n'est PAS de savoir. Ne pas savoir vous causera beaucoup de problèmes, sachant que vous pourrez vous préparer au cas où vous deviez y aller.
Une entreprise soucieuse de la légalité aura un processus très formel et vos ressources humaines devraient être prêtes à vous coacher. Cela ne signifie PAS que vous devriez vous préparer à virer le gars - cela signifie que vous devez savoir ce qu'il faut. Il y a souvent des nuances vraiment bizarres (pour une personne sensée) sur la façon dont cela fonctionne, et la prévention est anticipée.
Gardez vos propres dossiers
Vous ne devez PAS à votre employé toutes les pensées qui vous traversent l'esprit.
Garder des archives en général est une bonne idée, car cela vous permet de vous souvenir des bonnes (et des mauvaises) choses que TOUT LE MONDE fait de l'équipe - vous pouvez donc en faire plus quand il est temps pour la partie amusante de la gestion - de définir des bonus et d'autres récompenses intéressantes. que de donner un cadeau générique. Une des meilleures choses qui soit est de demander à votre direction de vous donner un bonus et une note rappelant certaines des contributions incroyables que vous avez apportées à l'équipe ... Je garantis que les employés retiennent la note cool bien plus longtemps qu'ils ne se souviennent de combien d'argent la compagnie a bifurqué.
Et malheureusement, avoir des dossiers de problèmes pour un employé à problèmes fait souvent partie du processus de licenciement. Cela fait également partie du processus de maintien de la santé mentale. L'esprit humain aime oublier la douleur et la souffrance. Au moment de la révision, il est très facile d’oublier facilement le nombre de problèmes qui se sont posés, et lorsque vous devez avoir une conversation pénible, il est encore pire si vous n’êtes pas suffisamment ancré dans les détails de problèmes et de schémas spécifiques.
Utilisez votre chaîne de gestion
Lorsque j'étais contributeur individuel, j'étais heureux de rester aussi loin que possible de la direction. Une fois que je suis devenu directeur, j'ai réalisé à quel point une bonne relation de travail avec la direction peut être précieuse. Bien sûr, cela dépend totalement de la compétence de votre direction - mais souvent les niveaux de direction les plus élevés sont composés de personnes qui ont beaucoup d’astuces dans leurs trousses à outils. Ils connaissent la culture et connaissent les plus gros boutons rouges de l'entreprise - ils sont donc bien placés pour vous aider. En outre, si vous partagez votre chagrin régulièrement, ils savent où vous en êtes en cas de hijinks politiques.
Ne présumez pas qu'aucun signe de problème ne signifie aucun problème
Je pourrais être complètement lavé, car il ne s'agit que d'un cliché instantané.
Mais vous décrivez une série de comportements très défensifs qui semblent émaner de quelqu'un qui a de graves problèmes de comportement au travail. Le fait que vous ayez été promu et qu'il ne m'a pas encore dit que votre direction est suffisamment intelligente pour comprendre les problèmes à un certain niveau.
La plupart des mesures disciplinaires sont prises à huis clos. Appeler quelqu'un en public fait rarement du bien - et quand il s'agit de discussions très sérieuses sur le "façonnage ou l'envoi", elles sont TOUJOURS en privé. Ce qui signifie que personne qui ne fait pas partie de la chaîne de gestion directe ne devrait en être informé.
C’est là ma plus grande raison d’être pour la plupart des autres conseils - il me semble que non seulement vous avez un gars qui a des problèmes, mais que vous avez une gestion assez décente pour que la résolution des problèmes soit peut-être déjà en cours, et surtout ce dont vous avez besoin est d’établir comment vous vous situez dans le cycle de résolution des problèmes, puis poursuivez les activités en fonction des besoins.
La finale espérée
Il n'est pas inhabituel que les gens changent radicalement lorsqu'ils traitent avec un gestionnaire, mais pas avec un pair. Tous mes conseils de mise en garde peuvent être vains, car il se pourrait très bien que ce gars-là soit si gentil quand vous assumez le rôle principal, comme vous venez tout à coup de devenir "The Boss". Différentes personnes traitent l'autorité de manière très différente - pour découvrir les signes de la programmation de ce type, découvrez comment son supérieur actuel la traite.
En fait, l'une des meilleures astuces consiste à regarder les autres gestionnaires. Je parierais que sa direction actuelle fait des choses géniales et d'autres absolument. Recherchez les bons trucs et restez à l'affût des angles morts dans la hiérarchie actuelle de votre direction - soyez prêt à essayer de nouvelles choses, mais soyez également conscient de ce qui fonctionne et n'a donc pas besoin d'être corrigé. :)