Comment mesurez-vous l'efficacité de votre processus d'embauche et d'entrevue? [fermé]

Bien que j'aie vu de nombreuses discussions sur la façon de mener une entrevue et de développer votre marque, je n'ai pas vu beaucoup de discussions sur la façon de déterminer si votre processus d'embauche et d'entrevue fonctionne vraiment bien. Je pense que cette question comporte deux parties:

1. Comment savez-vous que votre processus d'embauche obtient les bons candidats pour postuler et passer par le processus d'entrevue?
2. Parmi les personnes que vous finissez par interviewer, comment pouvez-vous dire que celles que vous choisissez d'embaucher sont meilleures (en moyenne) que celles que vous avez rejetées?

Je suppose que les cas "extrêmes" - lorsque vous vous retrouvez avec une superstar ou un raté total - sont assez évidents, mais qu'en est-il du reste?

Une chose qui m'a été vraiment utile à cet égard est de revoir mes notes d'entrevue sur le premier anniversaire de l'embauche d'un employé.

J'ai un script d'entrevue standard, bien que je le règle généralement pour le candidat en particulier. Dans tous les cas, je tape les questions que j'ai posées et je résume les réponses dans un document Word directement après l'entretien alors que les informations sont encore fraîches. J'ai également une section pour mon intuition générale sur le candidat et ce qui se démarque à leur sujet, positivement ou négativement.

Bien sûr, j'utilise beaucoup ce document tout au long du processus d'embauche, surtout lorsque je parle à beaucoup de candidats lorsqu'il est facile de se demander qui a dit quoi, mais il est vraiment utile pour affiner mon processus d'entrevue.

Environ un an après l'embauche, je pense à la façon dont la personne a bien travaillé. Je regarde à la fois les surprises positives et négatives de leur première année. Je reviens ensuite à mes notes d'entrevue et j'évalue dans quelle mesure mes questions ont permis de tirer ces informations. Enfin, j'utilise cette analyse pour peaufiner mon modèle de script d'interview afin de pouvoir m'assurer d'extraire ces informations lors des futures interviews. De plus, je l'utilise pour me débarrasser des questions qui ne fournissent pas d'informations utiles et qui font perdre un temps précieux lors des entretiens.

Au fil du temps, cela a vraiment affiné mon processus de recrutement et la qualité de mes embauches s'est constamment améliorée. Je pense que la leçon la plus importante que j'ai apprise en faisant cela est de ne jamais ignorer votre instinct lorsque vous avez des scrupules à propos d'un candidat, même lorsque vous ne pouvez pas mettre le doigt sur le problème spécifique. Pas une seule fois je n'ai eu une inquiétude d'une interview qui ne s'est pas manifestée au cours de cette première année.

J'ai blogué à ce sujet il y a quelque temps dans mon article "19 conseils pour recruter de grands développeurs" .

Le délai de livraison est une mesure importante.

Mesurer le temps total entre le jour où un besoin pour un nouveau poste ouvert est établi jusqu'à la date de début du nouvel employé. Le délai d'un employé existant pour quitter une entreprise peut être aussi court que deux semaines (le «préavis de deux semaines»), donc si votre délai pour embaucher des mesures en mois, c'est un problème.

Il existe de nombreuses façons, parfois créatives, pour les entreprises de perdre du temps dans le processus. Si vous savez quel est votre délai de livraison typique et qu'il est en effet trop long, vous pouvez trouver des moyens de le raccourcir. Considérez si un intervalle de temps particulier ajoute de la valeur ; s'il ne s'agit pas d'une valeur ajoutée, ce sont des déchets.

Le délai de livraison n'a rien à voir avec la qualité des candidats ou des nouvelles embauches, mais s'il est trop long, il affecte indirectement la qualité, car les meilleurs candidats trouvent du travail ailleurs.

AJOUTÉ : quelque temps après avoir écrit ceci, j'ai découvert ce billet de blog - essentiellement comment faire des ressources humaines maigres et recruter et éliminer les déchets . Il est approuvé par certains des meilleurs dans le monde des affaires.

AJOUTÉ : Depuis que j'ai posté cette réponse, j'ai perdu une référence. Un candidat très qualifié a pris moins de deux semaines entre la soumission du CV et l'intégration (dans une autre entreprise, évidemment). Si vous passez deux semaines entre la soumission du CV et la planification d'une entrevue téléphonique, c'est comme si de tels candidats n'existaient pas du tout.