Comment puis-je inciter les ingénieurs à mener des entretiens téléphoniques positifs [fermé]

Notre entreprise (de taille moyenne) (avec 150 employés) a connu une croissance considérable depuis l'année dernière, et en conséquence, nous avons mené de nombreuses interviews pour embaucher de plus en plus d'ingénieurs pour mettre de nouveaux projets en mouvement.

Pour commencer, voici notre processus d'entrevue

1. CV de dépistage par RH
2. Entretien technique téléphonique (mené par un ingénieur senior)
3. Entretien technique final + RH (mené par le chef d'équipe / PM)

Après quelques analyses, nous avons constaté que les entretiens téléphoniques ne deviennent pas vraiment efficaces, ce qui nous empêche de trouver un bon nombre d'ingénieurs lors de l'entretien final. Mon analyse a révélé que les ingénieurs ne considèrent pas l'interview comme une activité importante / sérieuse, car elle est interne et non facturable. Je vois aussi que les ingénieurs ne trouvent pas vraiment prestigieux de porter une étiquette d '"intervieweur" (au moins un intervieweur téléphonique). Nous avons mis en place de bons ingénieurs expérimentés en entreprise qui peuvent prendre n'importe quel entretien très efficacement, mais comme le nombre d'entretiens téléphoniques est important, ce pool n'est pas suffisant. C'est pourquoi nous essayons également d'utiliser d'autres ingénieurs.

Que peut-on faire pour inciter les ingénieurs à mener des entretiens téléphoniques sérieusement et positivement (sans traiter cela comme un travail banal)?

[Update-2011/12/28]

Merci d'avoir partagé vos précieux avis. Cela m'a vraiment aidé à examiner le problème sous différents angles. Parallèlement, je discutais de problèmes avec quelques collègues également et je pense personnellement qu'il n'y a pas de solution miracle pour un tel problème. Je devrai penser le processus de recrutement comme une unité entière et planifier d'améliorer les différents domaines / étapes.

Je dirais que votre processus d'entrevue est en faute.

Tout d'abord, vous devez former les RH pour mieux filtrer les CV afin que moins de mauvais se rendent à l'entretien téléphonique.

Ensuite, vous devez vous asseoir avec les ingénieurs qui trouvent de bons candidats et les amener à créer une liste standard de questions que vous utilisez dans chaque entretien. Les listes doivent être organisées en fonction des besoins des différentes équipes - vous devez avoir des questions différentes pour le groupe utilisant C3 que pour les ingénieurs de base de données, par exemple.

Ensuite, vous devez former tout le monde sur la façon d'interviewer et ce qu'il faut rechercher. Les personnes qui n'ont pas beaucoup d'expérience en entretien ne savent pas comment trouver de bons candidats.

Créez une feuille de contrôle d'entrevue qui demande à l'enquêteur de noter l'enquêté sur toutes les questions standard et d'ajouter des notes.

Créez une liste des éléments les plus importants pour les différentes équipes. Nous interviewons souvent pour un poste et recommandons pour un autre, mais vous ne pouvez pas le faire à moins que vous ne sachiez ce que chaque groupe fait en matière d'embauche.

Ensuite, affectez les personnes aux interviews les plus susceptibles de faire partie des équipes qui recrutent les nouvelles personnes. Si l'équipe A recherche un nouvel ingénieur, les ingénieurs actuels de l'équipe A devraient faire le filtrage téléphonique. Maintenant, ils sont incités à ne pas embaucher un bozo car ils travailleront personnellement avec lui.

Associez certains des enquêteurs les plus efficaces à certains des moins efficaces afin qu'ils puissent apprendre comment procéder.

La direction doit accorder une priorité à l'activité. Personne ne veut faire d'heures supplémentaires parce qu'il a dû faire des entretiens téléphoniques. Tout comme les ingénieurs peuvent se passer de faire la lessive en tournant délibérément les chemises roses lorsqu'ils sont forcés d'essayer, les enquêteurs, qui se sentent obligés parce qu'ils doivent rattraper les heures facturables face à un travail non facturable, feront délibérément un mauvais travail pour éviter d'être réaffecté ce travail. Assurez-vous que la direction sait que chaque ingénieur impliqué dans les entretiens aura besoin d'heures non facturables et ne devrait pas être puni pour ne pas avoir 40 heures facturables cette semaine. Assurez-vous que les employés savent que le travail est important et qu'ils ne seront pas harcelés pour y consacrer du temps.

À long terme, aucune organisation effectuant des heures facturables ne devrait supposer que plus de 32 heures par semaine seront facturables (c'est à peu près le chiffre que j'ai utilisé en tant que spécialiste de la main-d'œuvre pour calculer le temps direct par rapport à indirect pour toutes les professions). Si vous en supposez plus, vous manquerez les délais et ne pourrez pas faire un travail comme celui-ci qui est essentiel à la santé à long terme de l'organisation. La vérité est qu'il y a toujours du travail non facturable et du temps non facturable pour des choses comme les vacances, les congés de maladie, les fonctions de juré, les congés de deuil, etc. Si vous ne prévoyez pas au moins deux heures par jour pour cela dans la planification, vous manquerez les délais - c'est garanti. Donc, si vos équipes estiment actuellement le travail de manière incorrecte sur la base d'une semaine facturable de 40 heures, elles doivent y remédier avant que la correction du processus d'entrevue ne soit effective.

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À vrai dire, votre entreprise ne mérite pas de bons développeurs.

J'ai travaillé pour de nombreux cabinets de conseil. Lorsque la direction souligne continuellement l'importance des heures facturables à chaque réunion et à chaque examen de fin d'année. Lorsque le meilleur gars de l'entreprise se lève devant toute l'entreprise et dit: «LA SEULE CHOSE QUI COMPTE, C'EST LES HEURES FACTURABLES». Qu'attendez-vous de vos développeurs? Une bonne concurrence pour les heures facturables réduira très probablement les heures facturables du consultant (celui qui mène l'entrevue). (En encombrant les heures disponibles de la piscine)

Devinez quoi d'autre, et c'est la partie que je déteste le plus dans cet état d'esprit: elle récompense l'inefficacité et punit l'efficacité. Un manager m'a dit: «N'osez pas dire à quelqu'un que vous avez terminé le projet avec seulement la moitié des heures allouées, comment pouvons-nous facturer le temps non travaillé?». (Alors oui, c'est un contrat de temps et de matériel, où nous avons essentiellement volé le client)

Je dis que cela assurera pleinement que ce qui suit est vrai: chaque entreprise qui travaille avec le temps et les contacts matériels est des voleurs. Ils n'abandonneront jamais plus de quelques heures du budget alloué, mais ils donneront des coups de pied et des cris, s'ils passent. (La seule raison pour laquelle ils donnent quelques heures, c'est pour qu'ils puissent revenir vers le client en proclamant «Bonnes nouvelles! Nous sommes sous le budget!») C'est du vol.

Je le répète, votre entreprise ne mérite pas de bons développeurs.

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Pour répondre à la question (selon le commentaire ci-dessous): Il lui suffit de trouver quelqu'un qui se soucie davantage du bien-être de l'entreprise, puis de sa prime d'heures facturables pour mener l'entretien.

Edit 17/12/11 - Vu ce Dilbert et a décidé de l'ajouter ici:

Mon analyse a révélé que les ingénieurs ne considèrent pas l'interview comme une activité importante / sérieuse, car elle est interne et non facturable.

Si tel est le problème, la solution est simple: rendre les entretiens facturables . Si vous souhaitez faire des interviews téléphoniques une priorité absolue, rendez-les facturables à un taux plus élevé. Le client est bien sûr l'entreprise elle-même. Aucun argent réel ne change de mains, mais les ingénieurs obtiennent du crédit pour le temps qu'ils passent à réaliser des entretiens. Assurez-vous que les ingénieurs comprennent que même si les heures sont facturées en interne, vous considérez vraiment que ces heures ont été facturées, et il n'y a pas de stigmatisation attachée à ces heures.

La meilleure façon d'inspirer vos ingénieurs à non seulement accepter les entretiens, mais à les inciter à souhaiter activement des entretiens, est de leur expliquer en quoi il est dans leur intérêt d'interviewer les autres.

Nous avons tous travaillé sur des projets avec un idiot qui a d'une manière ou d'une autre réussi le processus de sélection. Ça craint. La personne est loin d'être inutile et crée en fait plus de travail pour toute l'équipe. En fin de compte, parce que la personne n'est pas fiable, tout le monde tire plus de poids pour essayer de lui retirer le travail.

Après avoir été à travers cette expérience tant de fois, non seulement je voulais faire des interviews, je lutte pour avoir la chance de les faire parce que je voulais faire en sorte que les candidats non qualifiés ne font par le processus de sélection.

Si vous communiquez aux ingénieurs que s'ils interviewent, ils aident à s'assurer que les ingénieurs non qualifiés ne parviennent pas dans leurs équipes de projet et ne leur causent pas de peine.

Bien sûr, cela ne fonctionne que dans une entreprise qui travaille à établir des relations de travail à long terme avec leurs employés ingénieurs. Les ingénieurs doivent se sentir dévolus à l'entreprise au début, sinon ils s'en moqueront. Si tous vos ingénieurs attendent simplement leur prochain contrat ou la prochaine grande offre, rien de ce que vous ferez ne les enthousiasmera pour l'entretien.

Ce n'est peut-être pas votre entreprise, mais cela pourrait aussi être simplement un aspect de la culture de votre pays.

Vous avez dit que cela éloigne les ingénieurs des heures facturables. Par conséquent, rendez ce temps plus précieux en ajoutant des incitations à la conduite des entretiens. Il pourrait y avoir une valeur de base pour simplement prendre le temps de mener l'entretien. Cela pourrait être suivi d'un bonus supplémentaire pour avoir recruté des candidats bien qualifiés pour l'entretien final.

La première chose que j'examinerais est de savoir si les enquêteurs SAVENT EFFECTUER DES ENTREVUES et que les enquêteurs suivent une méthodologie cohérente.

De nombreuses organisations jettent simplement des personnes dans un siège d'intervieweur sans aucun effort pour former la personne à cette tâche. Il faut de l'expérience pour apprendre l'entrevue. C'est certainement une compétence et vous ne devez pas vous fier uniquement aux impressions informelles (bien qu'elles soient également importantes).

Envisagez de demander aux intervieweurs les plus qualifiés et expérimentés de montrer comment ils réalisent les entretiens avec les autres.

1. CV de dépistage par les RH N'AVEZ PAS de CV de pré-filtrage des RH! Demandez au gestionnaire d'embauche de présélectionner. Cela garantit que le gestionnaire d'embauche voit tous les candidats possibles et sélectionne en utilisant son propre parti pris, pas hr.

2. Entretien technique téléphonique (mené par un ingénieur senior) N'effectuez PAS d'entrevues téléphoniques! Si vous pouvez rencontrer le candidat en personne, faites-le à la place. Les entretiens téléphoniques ne sont acceptables que lorsque vous ne pouvez pas rencontrer le candidat en personne, par exemple si vous interrogez des candidats à l'étranger pour un poste à l'étranger.

3. Entretien technique final + RH (mené par le chef d'équipe / PM) Sélectionnez les CV et jetez ceux qui présentent des lacunes évidentes telles que des erreurs grammaticales ou qui contiennent une expérience non liée. Continuez jusqu'à ce que vous ayez environ 10 candidats, puis ARRÊTEZ! Remettez les 10 CV à l'équipe et demandez-leur de choisir les 5 meilleurs à interviewer. Entretien avec toute l'équipe, tout le monde obtient un coup de pouce de tout membre de l'équipe obtient une marque "NO HIRE". Faites une liste de questions et demandez au candidat d'effectuer une tâche de programmation simple dans le cadre de l'entretien. J'aime remettre au candidat une feuille de papier vierge, lui montrer la base de données PUBS et dire "écrivez-moi le cours de livres. Commencez juste quelques minutes, puis nous parlerons". Vous pouvez avoir une assez bonne idée de la façon dont quelqu'un est seul. Quiconque obtient la note obtient une "LOCATION" marque. Demandez à l'équipe de voter pour celle qu'elle souhaite hors de la colonne d'embauche. Répétez autant de fois que nécessaire. Enfin, sachez que vous n'allez pas toujours prendre des décisions d'embauche correctes et que vous devez être prêt à laisser partir les mauvais interprètes s'ils ne peuvent pas obtenir la note. Bonne chance!

S'il y a des formations d'équipes sur des projets, ces membres devraient avoir intérêt à trouver des personnes qualifiées pour combler un poste vacant.

Vous voudrez peut-être lancer une sorte de programme de mentorat où les personnes qui mènent ces entrevues ont une certaine responsabilité envers la personne qu'elles ont recommandée pour devenir réellement un employé productif. Il devrait y avoir des conséquences à recommander des candidats non qualifiés ainsi que des incitations lorsqu'ils recommandent de bons candidats.

Une entreprise en croissance doit en faire une responsabilité active et donner aux gens le temps de le faire. Vous ne pouvez pas vous attendre au même nombre d'heures facturables pour les personnes qui doivent mener des entretiens que celles qui ne le font pas. On dirait que faire des interviews est une forme de travail au fil du temps et vous vous demandez pourquoi personne ne veut le faire.

Edit: Cela me rappelle le travail pro bono effectué par les avocats.

Rester simple. Ne les inspirez pas, respectez- les. Payez-les d'avance. Reconnaissez leur contribution à façonner votre organisation. Demain, votre entreprise sera ce qu'elle embauche aujourd'hui.

Btw, cela vous dérangerait de supprimer les «meilleures pratiques» des balises? - aucune infraction signifiait.

Assurez-vous de communiquer votre appréciation lorsque les gens font du bon travail lors des entretiens. Il existe différentes façons de le faire, déjà expliquées en détail dans divers articles sur la gestion, mais l'important est que les gens veulent être appréciés, alors faites-en un moyen d'être apprécié.

Donc, si vous avez de bons candidats lors de l'entretien final, remerciez les enquêteurs par téléphone d'avoir transmis de bons candidats et notez-le pour faire apparaître des compétences en leadership lors de leur prochaine évaluation.

Alors que le nombre d'entretiens téléphoniques est important, comment cela se voit-il autrement dans l'entreprise? Est-ce simplement une autre chose à faire ou est-ce quelque chose de reconnu et de très apprécié? Je me demande dans quelle mesure la direction et les ingénieurs peuvent bien faire les entretiens en communiquant avec ceux qui développent des compétences pour faire des entretiens téléphoniques, car cela pourrait bien être un gros problème.

Il peut être utile d'envisager de jumeler ces bons ingénieurs expérimentés avec d'autres pour essayer de transmettre leurs connaissances et de développer les compétences des autres. Je comprends que ce n'est peut-être pas une solution appréciée, mais l'alternative est de considérer quel soutien apportez-vous à ceux qui développent les compétences pour bien faire ce type d'entrevue?

Pour l'écran du téléphone, vous n'avez vraiment qu'à poser quelques questions pour voir si le candidat est capable d'être un membre d'équipe productif. Je suppose que vous ne recherchez pas de développeurs juniors pouvant être formés (je dirais que c'est la meilleure approche à long terme, mais toutes les entreprises ne sont pas configurées pour en profiter).

Choisissez trois questions que seul un développeur expérimenté connaîtrait pour votre framework / langage donné. Par exemple en C #, j'aime commencer par "quelle est la différence entre une structure et une classe" ou "Quelle est la façon appropriée de gérer les ressources non managées?"

Ce sont des questions que vous ne pouvez pas vraiment truquer à moins de bien comprendre le cadre. Parfois, cela nécessite de creuser au-delà de ce que vous pourriez même devoir faire au jour le jour. Ils sont de bons indicateurs que le candidat est un auto-démarreur, ce qui signifie qu'ils essaient d'apprendre par eux-mêmes au-delà de l'appel du devoir.

Certes, ils pourraient également éliminer un bon candidat qui vient de ne pas avoir découvert cette zone particulière de C # (c'est pourquoi je pose trois questions ... manquer une ou même deux peut-être pas si mal, manquer les trois signifie probablement que le candidat n'est pas à la hauteur).

Fournissez à l'écran du téléphone une liste de 3 questions à poser (avec le général, parlez-moi de votre expérience). Assurez-vous que les questions sont de bons cribleurs et pas nécessairement détaillées "comment avez-vous bien mémorisé le cadre".

Votre travail consiste à échouer rapidement sur un mauvais candidat afin de ne pas perdre de temps face à face.

Les gens aiment se sentir importants.

Si vous voulez qu'ils prennent l'entretien plus au sérieux, vous devez convaincre vos enquêteurs qu'il s'agit d'un rôle pivot et important. Ils sont les gardiens de la prochaine génération d'employés de votre entreprise. Il s'agit clairement d'un travail important, et il ne devrait pas être difficile de le vendre en tant que tel. Si vous donnez à vos enquêteurs un sens mérité de l'importance envers cette responsabilité, ils essaieront probablement de le faire de leur mieux.

Exemple: "Puisque vous vous êtes montré comme un atout précieux pour cette entreprise et que vous avez un souci aigu de la qualité, je pourrais utiliser votre aide pour recruter les meilleurs employés. Seriez-vous prêt à apporter votre aide pour mener des entretiens téléphoniques avec candidats?" Ok, c'est peut-être un peu exagéré, mais vous avez l'idée.

Essentiellement, ne le confiez pas simplement à vos employés comme une responsabilité supplémentaire.

Hype it up.