Comment filtrer les programmeurs irritables dans les interviews? [fermé]


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J'ai donc eu quelques situations maintenant où les programmeurs ont dépassé les équipes d'interview avec brio, seulement pour découvrir lorsqu'ils arrivent sur scène, ils démontrent une extrême sensibilité à chaque fois qu'une critique est lancée. Je ne parle pas d'irritabilité en dehors de la journée, mais d'un ego meurtri 24h / 24 et 7j / 7. Pour certains employés, cela concerne les commentaires de révision de code, mais pour d'autres, cela peut même inclure des suggestions de débogage (même si elles ont raison).

Comment filtrez-vous les candidats délicats pendant le processus d'entrevue d'une manière qui ne vous causera pas de problèmes avec les RH? (Je pense à quelque chose de bien loin de Blade Runner ici). De plus, comment pouvez-vous aider ces types de programmeurs à mieux gérer les critiques réelles et perçues?


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Ah te foutre, qui es-tu pour juger les autres?
Job

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Semble hors sujet, cela s'appliquerait à n'importe quelle profession.
GrandmasterB

Il convient de noter que le gars a fini par se quitter après quelques mois.
Gopherkhan

Réponses:


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Tu ne peux pas. N'importe qui avec un demi-cerveau pourrait faire un show et sembler parfaitement utilisable. Ce que vous pouvez essayer, c'est:

  • En utilisant cette technique d'entrevue où vous posez une question au candidat et continuez à lui dire qu'il a tort. Voyez comment ils réagissent et réagissent à cette pression.
  • Assurez-vous que les mesures disciplinaires nécessaires sont présentes et maintenues pour un comportement indiscipliné une fois qu'ils sont employés.

Edit: je ne devrais pas avoir à écrire cela, mais en voyant le commentaire de GrandmasterB et la vague de commentaires négatifs, je le ferai. Vous avez sûrement tous lu le guide de Joel sur l'entretien .

Inévitablement, vous verrez un bug dans leur fonction. Nous arrivons donc à la question 5: êtes-vous satisfait de ce code? Vous voudrez peut-être demander, "OK, alors où est le bug?" La question ouverte par excellence de l'enfer. Tous les programmeurs font des erreurs, il n'y a rien de mal à cela, ils doivent juste pouvoir les trouver. Avec les fonctions de chaîne, ils oublient presque toujours de mettre à zéro la nouvelle chaîne. Avec presque toutes les fonctions, ils sont susceptibles d'avoir des erreurs hors-ligne. Ils oublient parfois les points-virgules. Leur fonction ne fonctionnera pas correctement sur les chaînes de longueur 0, ou elle sera GPF si malloc échoue ... Très, très rarement, vous trouverez un candidat qui n'a pas de bugs la première fois. Dans ce cas, cette question est encore plus amusante. Lorsque vous dites: "Il y a un bogue dans ce code,

Ma suggestion est simplement d'adapter cette technique pour déduire si le candidat a un mauvais tempérament.


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C'est aussi assez évident dans une interview. Il vaut mieux que l'OMI passe en revue le code qu'ils écrivent et choisisse simplement quelque chose qui soit un peu déraisonnable, voir comment ils réagissent.

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Essayer d'irriter volontairement un candidat est tout simplement impoli. Et vous courez le risque de l'embauche potentielle en pensant que votre entreprise est composée d'un groupe de secousses, ou s'ils réalisent ce que vous faites, en pensant que vous êtes un groupe de secousses intrigantes. Montrez au candidat le respect que vous pensez qu'il devrait vous montrer.
GrandmasterB

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@Richard Que voulez-vous dire par le point # 1 ? C'est une liste non ordonnée: P
alex

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@wolfgangsz: Et, en tant que responsable du recrutement, que faites-vous lorsque vous agacez votre premier choix - qui est talentueux et merveilleux de travailler avec - au point qu'il vous appelle un âne et vous quitte? Il vous évalue autant que vous l'évaluez. À moins que vous ne soyez très prudent, vous aurez l'impression d'être inutilement argumentatif et désagréable, et qui veut travailler avec ça? Pas vous, apparemment, c'est pourquoi vous le faites en premier lieu. Pourquoi aurait-il moins d'attentes que vous envers lui?
Ant

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@wolfgangsz: Vous ne l'utilisez que si vous pensez qu'il y aura un problème. C'est super, mais le commentaire est toujours valable. Chaque fois que vous utilisez cette astuce, il y a une chance que vous vous trompiez, le candidat est parfait et cela se retournera horriblement contre vous.
Ant

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J'ai eu une fois une entrevue de programmation où l'intervieweur semblait constamment m'intimider et insulter mon code. Je pensais que ça allait horriblement jusqu'à ce que j'aie une offre! Maintenant, cette pratique était un peu extrême. Cependant, je pense que vous devriez mettre leur code sous tension et voir comment ils le gèrent. Un outil qui, selon moi, pourrait être utile est de jeter un doute sur leur code. Cet intervieweur avait tendance à faire beaucoup de "c'est correct? Êtes-vous sûr? Pas de bugs?" etc (même lorsque mon code était parfaitement correct).

Une autre chose à faire est de vous assurer de faire une interview suffisamment longue. Tout le monde peut sembler gentil et parfait juste à leur arrivée, mais passez assez de temps avec eux et vous verrez probablement leurs vraies (er) couleurs sortir.


Parfois, ces programmeurs insultant votre code et vous intimidant ne font que ça xD Il vaut mieux supposer qu'ils ne le sont pas, mais j'ai vu et parcouru quelques scénarios où je savais pertinemment que ce n'était pas un acte qu'ils mettaient pour la personne ils interviewaient. Comme vous l'avez dit, c'est toujours un moyen de voir comment une personne réagira aux critiques sévères, qui d'après mon expérience vont probablement surgir au moins de temps en temps (généralement près de la sortie xD)
kayleeFrye_onDeck

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Chose intéressante, j'ai entendu quelque chose de la même façon d'un ami qui s'entraîne pour devenir pilote de ligne, ils leur confient une tâche à accomplir, mais la tâche réelle n'est pas le problème, mais s'ils restent calmes ou s'ils sont en colère / irrités. Alors donnez-leur une sorte de puzzle (physique) qui est extrêmement difficile ou insoluble et insistez pour qu'ils le résolvent et voient ce qui se passe.

Ensuite, il y a l'histoire apocryphe des entrevues de Wall Street où des employés potentiels ont été invités à ouvrir une fenêtre qui ne pouvait pas être ouverte pour voir comment ils réagiraient. Un gars a en fait pris une balançoire à la fenêtre avec l'une des chaises de bureau, je pense qu'il a obtenu le poste :)


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N'est-ce pas à cela que sert une vérification des références? Les personnes avec un cerveau ne montreront pas leurs vraies couleurs dans une interview. Lorsque j'interviewais des gens, je leur demandais parfois de parler de la plus grosse erreur qu'ils avaient commise et de ce qu'ils en avaient appris. J'ai pensé que cela nécessite une combinaison d'expérience et d'introspection pour répondre adéquatement. Peu de gens ont jamais trouvé quelque chose d'utile.


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Voilà donc la chose. Les références personnelles sont généralement choisies à la main par le candidat, et ce n'est pas très utile. Le problème est lorsqu'un ancien employeur a pour politique de ne pas fournir de références. Ils peuvent dire oui, qu'ils étaient employés et s'ils seraient autorisés à réintégrer l'entreprise, mais rien quant à leur caractère.
Gopherkhan

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Bon point. Ma dernière expérience dans ce domaine a été d'interviewer une nounou pour mon enfant. L'arbitre que nous avons appelé était son ancien employeur et, de toute évidence, un ami proche. Sa référence était si bonne que nous savions que nous ne pouvions pas lui faire confiance. Nous avons fini par ne pas offrir le travail sur la base de cette manipulation. Il s'avère que la femme en question était un peu une chaudière à lapins. Selon moi, vous avez autant d’écran pour les arbitres que pour les candidats. J'ai eu une piqûre arrogante qui m'a dépassé dans une interview et j'ai passé des siècles à trouver ce que j'aurais pu faire pour y remédier plus tôt. Je suis venu vide :-(
dave

J'aimerais en savoir plus sur cette histoire de personne arrogante, si vous voulez raconter.

Le problème des organisations refusant de donner des références est de plus en plus important à l'OMI. 3 des 5 derniers employeurs, j'ai refusé de donner des références dans le cadre de la politique de l'entreprise. Il est donc très difficile pour vous de fournir des références professionnelles. Et ce sont de grandes sociétés multinationales dont je parle.
Jeff Welling

@ Thorbjørn Ravn Andersen - a déclaré que le programmeur a vu une équipe d'une douzaine de codeurs qui développaient une application depuis des années et a déclaré que tout cela était du gaspillage - il pourrait réécrire le système entier lui-même en 6 semaines. Il le croyait vraiment. C'était un comportement typique. Son raisonnement était simplement que vous retiriez toute la logique métier (c'est-à-dire ce que les gens voulaient réellement) et donniez au client (interne) ce qu'il pensait être important. En tant que personne, il allait bien, mais en tant que collègue, il était difficile.
dave

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Jouez à advocatus diaboli. Posez-leur une question subjective lors de l'entretien, et quelle que soit la réponse qu'ils donnent, ils représentent un point de vue différent. Voyez comment ils réagissent.


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Si je trouvais un intervieweur qui me harcelait, se plaignant qu'un morceau de code que je savais être exempt de bogues contenait un bogue, je commencerais par peigner le code et voir si je pouvais comprendre de quoi il parlait. Je serais diplomate et ouvert à la possibilité que j'aie commis une erreur.

Si je ne pouvais trouver aucun problème avec le code et que l'intervieweur persistait - surtout d'une manière irritable et conflictuelle - j'essaierais d'abord de sourire et de tester s'il me mettait. "Tu plaisante, n'Est-ce pas?"

Et si cela échouait, je dirais simplement, poliment: "Je ne vois pas le problème. Je m'en tiens à ce que j'ai écrit. Je pourrais peut-être le refactoriser, mais je devrais avoir un contexte dans lequel refaçonner. vous me donnez un cas d'utilisation qui invalide cette approche? "

Si cela provoquait un désagrément, je me levais simplement, je le remerciais pour l'entretien et je partais. Ensuite, je dirais au chasseur de têtes que je ne voulais pas travailler à cet endroit et ne pas m'envoyer des interviews qui allaient me faire perdre mon temps.


Euh ... et cela répond à la question comment exactement?
fretje

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@fretje: Cela donne une perspective de l'autre côté de la table. Je l'appellerais un point de données utile.
Robusto

Je pense que c'est une idée stupide de choisir une entreprise en fonction de votre expérience avec l'intervieweur. Dans ma réponse, où je me plaignais du méchant intervieweur qui avait insulté mon code, j'ai quand même pris le stage et je n'ai pas eu de mauvaise expérience avec les gens depuis. Les enquêteurs ne représentent pas l'ensemble de l'entreprise. Vous devriez avoir une meilleure raison que «n'a pas aimé l'intervieweur» pour ne pas choisir un emploi.
Casey Patton

@Casey: En tant que stagiaire, vous avez ce luxe. Dans un poste de direction, cependant, avec une famille qui compte sur moi pour être un fournisseur, je ne le fais pas.
Robusto

Je suppose que cela dépend de l'entreprise. L'entreprise pour laquelle je travaille compte des milliers d'employés, il semble donc un peu idiot de refuser de prendre le travail parce que je n'aimais pas un gars là-bas (qui travaille probablement dans un autre bâtiment de toute façon). Dans une petite entreprise, je voyais que je n'acceptais pas l'offre, car cela pourrait être plus révélateur de leur culture.
Casey Patton

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Facile. Incluez l'un des membres de votre personnel les plus irritants dans le panel d'entrevues ... et regardez ce qui se passe.


Plus sérieusement, je ne pense pas que vous puissiez vous attendre à atteindre un taux de réussite de 100% avec votre recrutement. Avouons-le, il n'y a pas tant de candidats parfaits dans la piscine. Et la plupart des candidats vont essayer de cacher tous les traits de problème qu'ils ont. Et des erreurs seront commises ...

L'essentiel, c'est que la direction doit être prête à prendre des mesures fermes pour faire face aux personnes à problèmes qui causent des perturbations et une attitude empoisonnée. Si "une bonne conversation" n'aide pas, alors des mesures plus sérieuses doivent être prises.


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Cela pourrait être amusant à regarder, mais ce n'est probablement pas la bonne solution: P
Gopherkhan

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Une bonne conversation peut faire plus de mal que de bien, selon la provenance de la "sensibilité". Deux extrêmes de l'échelle: une croyance injustifiée en ses propres capacités menant à "Je ne peux jamais me tromper"; manque de confiance injustifié et considérer chaque critique comme une menace ou un prélude au licenciement. Découvrez où la personne est assise sur cette échelle avant "la conversation" ...
Marjan Venema

@Marjan - ou en d'autres termes, dans certains cas, vous voulez sauter le "parler à" et lui montrer la porte ... ou le mettre sur un projet où il n'a pas besoin d'interagir avec des gens normaux.
Stephen C

non. Les problèmes ne sont jamais résolus en les évitant. En cas de "je ne peux jamais me tromper", une bonne conversation a ma bénédiction. Si cela n'aide pas à plusieurs reprises, le licenciement apparaît. En cas de manque de confiance injustifié: assurez-vous que la rétroaction ne prend pas la forme de "dénigrement" (pour quiconque) et demandez à la personne à faible confiance d'être accompagnée pour l'aider à gérer la rétroaction. Vous seriez surpris de ce qu'un peu d'attention peut faire et de la productivité que vous pourriez obtenir de quelqu'un.
Marjan Venema

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Parfois, les longueurs auxquelles les enquêteurs vont pour déterminer à quoi ressemble un candidat sont ridicules.

Je travaille en tant que CTO / Lead dev, donc j'ai eu de l'expérience en m'interviewant.

Réfléchissant aux options de carrière, j'ai récemment assisté à une interview pour une start-up et j'ai trouvé leurs méthodes un peu bizarres. Je n'ai pas été bien accueilli, ni présenté ni beaucoup parlé. Au lieu de cela, j'ai été emmené dans un coin, obligé de m'asseoir sur une chaise inconfortable, remis un devoir de test imprimé (code) et un stylo.

Il n'y avait même pas de presse-papier sur lequel écrire, donc produire du code sur ses genoux sur des feuilles de papier lâches, en particulier lorsque vous êtes censé être nerveux, semblait un peu exagéré. Après le choc initial, je me suis repris et suis arrivé à la conclusion que j'étais testé pour voir comment je réagirais. J'avais tapé une définition de fonction sur mon genou lorsque j'ai demandé si je pouvais simplement utiliser l'éditeur de texte de mon ordinateur portable à la place. Sans surprise, ils ont simplement hoché la tête et accepté. Les ressources sont là pour être utilisées!

Il semble qu'ils aient lu les mêmes sources / pointeurs sur le test des aptitudes des programmeurs que la bonne question de leur part était de savoir comment je pourrais l'améliorer et rendre ma solution plus performante (un thème sur le bug mentionné ci-dessus). C'est alors que ça devient intéressant. De toute façon, tout est subjectif - bien que vous puissiez penser à des moyens de l'améliorer, l'intervieweur peut ne pas jouer et peut-être simplement jouer sur votre ego, vous testant davantage. Admettez-vous de l'écrire moins que parfait sur la première version, vous montrez un spectacle et pensez aux changements cosmétiques, offrez-vous d'autres solutions ou maintenez-vous votre code initial tout en montrant une ouverture aux améliorations. De toute façon, ce qui a plus de valeur pour un employeur, il doit y avoir un équilibre.

En tout cas, la chose la plus importante à retenir - en tant qu'enquêteur - est que le processus d'entrevue fonctionne dans les deux sens - après avoir été mis en enfer, j'ai finalement pris mon tour en posant quelques questions sur leur modèle économique, à court et à long terme. plans à long terme et ainsi de suite.

Étonnamment, les réponses que j'ai obtenues étaient moins que rassurantes (ou peut-être on a jugé au-dessus de ma station d'en savoir plus). Remettre en question l'idée et le modèle d'entreprise de l'employeur (afin de mieux les comprendre) avant le lancement, suggérant même doucement qu'il semblait être niché qui serait difficile à commercialiser avait le résultat exact dont j'avais peur. Le PDG est devenu TRÈS défensif, a presque pris l'offensive et a fait tout son possible pour répéter à quel point c'était une merveilleuse idée.

De plus, si vous êtes une start-up, vous devez planifier au-delà de l'argent de démarrage ou toute possibilité d'offrir une sécurité d'emploi aux candidats va dans le vide. N'oubliez pas que vous vendez également votre entreprise! Se joindre à un starup est risqué de toute façon, vous avez besoin d'offrir une certaine assurance et particulièrement quand vous les gens tête-chasse qui ne sont pas contraints de trouver un emploi dans le moindre. Vos employés doivent croire en ce que vous faites pour réussir votre entreprise.


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+1 Pour avoir interviewé l'intervieweur! Tout aussi souvent que les employeurs embauchent de mauvais employés, les employés rejoignent de mauvais employeurs. Des années d'entretiens m'ont appris les bonnes questions à poser et comment interpréter leurs réactions. J'ai posé une question sur le chiffre d'affaires moyen "Certaines personnes ont besoin de trouver un environnement dans lequel elles sont heureuses." AVERTISSEMENT, toute réponse autre que je ne suis pas sûr doit être sceptique. En ce qui concerne les processus de développement, "nous essayons de devenir agiles" ou simplement "d'essayer de" quoi que ce soit. AVERTISSEMENT, signe de leadership ou de gestion dysfonctionnel. Demandez-leur s'ils ont essayé et pourquoi ils pensent que cela a échoué.
maple_shaft

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Si vous aviez tiré la table vers vous pour écrire, vous seriez entré dans le MiB.
TheFogger

la table n'était pas celle que vous pouviez déplacer, c'était un bloc carré loooong de tables adjacentes et tout le monde était assis autour du bloc. c'était bien pensé: D
Dimitar Christoff
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