Quelles réponses empêchent un candidat d'embaucher lors de l'entretien? [fermé]

Vous êtes à la recherche de candidats pour un poste de développement logiciel, tous les CV sont passés en revue et vous avez fait quelques invitations à des entretiens. Maintenant, les gens se présentent dans la salle de conférence sur place, et vous commencez à parler de votre expérience passée, à revoir le curriculum vitae, les intérêts de développement personnel, etc.

Dans vos expériences d'embauche, quelles ont été les réponses (et les questions) que vous auriez souhaité avoir mieux traitées au départ et qui vous ont peut-être empêché d'embaucher un mauvais candidat?

Je cherche des drapeaux rouges à surveiller et j'espère être assez perspicace.

La seule chose dont je suis certain, c'est qu'il existe une corrélation entre des réponses obscures, évitantes, mais trop confiantes et mon désir de ne pas embaucher le candidat. Ceci est mon "drapeau rouge" personnel.

Certains candidats ne répondent pas pleinement aux questions de manière satisfaisante et, au lieu de cela, ils dansent verbalement autour d'une pseudo-réponse. Le but de ces candidats est avant tout de ne jamais dire que je ne sais pas . Ils utiliseront des mots à la mode, mais ils utiliseront également d'autres stratégies pour essayer d'apparaître intelligents et bien informés. Ils feront également référence à certains projets sur lesquels ils étaient dans le passé, mais ne peuvent pas décrire aussi bien ce que c'était ni comment cela a fonctionné, mais ils souligneront à quel point c'était difficile. Ils sembleront avoir un comportement très confiant malgré une incapacité ou un manque de désir de plonger dans les détails techniques. Ils seront vraiment bons pour exciter les managers à les embaucher, mais les développeurs ont du mal à en faire la tête ou la queue. Ils n'utiliseront jamais l'expression "je ne sais pas"

Ils sont bons pour ne pas admettre qu'ils ne savent pas quelque chose, donc je ne peux jamais dire avec certitude qu'ils sont 100% mauvais, mais je ne me sens jamais à l'aise de recommander quelqu'un à moins d'avoir l'impression d'avoir appris quelque chose sur cette personne et de travailler. J'ai habituellement une réaction positive très forte ou un grognement "peut-être!?!", Et je viens d'apprendre à ne pas recommander les "maybes".

Un filtre amusant est le suivant. Donnez-leur une liste de mots à la mode pour différentes technologies et demandez avec qui ils ont travaillé. Faites-en quelques-unes fausses technologies inventées. Quiconque prétend avoir travaillé avec ceux-ci est sans embauche. (Quelqu'un a en fait inventé une technologie de réseautage, a rédigé une bonne page Web la décrivant, puis l'a utilisée dans les écrans de téléphone. Tout candidat qui a relu sa fausse description lorsqu'on lui a posé des questions sur la technologie était sans engagement. J'oublie le nom du La technologie.)

Plus sérieusement, les plus grandes choses que vous voulez rechercher sont des signes d'honnêteté, de capacité à apprendre et à quel point ils s'intégreront. S'ils disent qu'ils connaissent très bien X et ne peuvent pas répondre aux questions, ils ne le sont pas une location.

Plus précisément, si vous recherchez un ensemble de compétences spécifiques, essayez d'avoir un processus d'entrevue qui reflète cela.

Par exemple, à un endroit où je travaillais, nous donnions aux gens la description d'une application réelle mais simple (générer un tas de rapports à utiliser pour jouer au baseball fantastique). Nous demanderions à la personne de concevoir un schéma de base de données pour cela. Ensuite, nous posions des questions sur la façon dont leur schéma traiterait divers problèmes. Ensuite, nous leur demandions d'écrire des requêtes spécifiques sur leur schéma. Ce processus reflétait étroitement la conception de notre application CRUD, tout comme un bon filtre pour l'ensemble de compétences exact que nous souhaitions.

De même, lorsque nous voulions embaucher une personne HTML front-end, nous avions un graphiste mettant en page une page réaliste, puis découpant des graphiques. Tous les candidats ont reçu l'image et les graphiques, et ont été invités à l'écrire en HTML en leur temps. Ils ont été jugés sur la façon dont leur page HTML reproduisait l'image donnée, sur la propreté du HTML et sur son efficacité dans différents navigateurs. Quand ils sont arrivés, nous avons posé quelques questions sur le code HTML (essentiellement pour vérifier qu'ils l'ont effectivement écrit) et vérifié leur ajustement personnel. C'était en fait le flux de travail auquel ils allaient faire face dans la pratique, et cela s'est avéré être un excellent filtre.

Alors regardez ce que vous embauchez, déterminez les compétences que les gens utilisent dans la vie quotidienne, puis concevez une interview réaliste qui teste cela. Ce ne sera pas parfait, mais ce sera beaucoup mieux que les processus d'entrevue craptiques de la plupart des organisations.

Je cherche des drapeaux rouges à surveiller et j'espère être suffisamment perspicace pour ne pas tomber dans tout cela: y a-t-il une corrélation entre les mots à la mode et la capacité?

Oui. Les gens avec trop de mots à la mode ont tendance à ne pas être capables et essaient de cacher cela en se faisant apparaître flashy, toujours en suivant "les dernières technologies". Je serais extrêmement sceptique à l'égard de toute personne prétendant être un expert dans trop de choses, surtout si elle n'a pas l'expérience professionnelle pour le confirmer.

Bien sûr, tout mensonge est une cause immédiate pour mettre fin à l'entretien.

Faites-leur parler de détails. De préférence sur leurs projets pour animaux de compagnie. S'ils n'en ont pas, ce serait un drapeau orange pour moi, mais tout de même acceptable. Dans ce cas, faites-leur parler d'un projet dont ils sont fiers.

Soyez concret, évitez le bavardage abstrait sur quoi que ce soit. Faites participer quelques développeurs à l'entretien si vous n'êtes pas à la hauteur des détails. Lorsque vous passez à l'essentiel de ce dont une personne est fière, des défis qu'elle a rencontrés et de la façon dont elle les a surmontés, il n'y a pas beaucoup de place pour se cacher derrière les mots à la mode.

J'ai constaté que lorsque quelqu'un ne parle que de ses responsabilités dans un travail et non de ses réalisations réelles, cela signifie généralement qu'il ne sera pas en mesure de livrer un produit fonctionnel. Les programmeurs qui produisent de véritables livrables peuvent vous en parler en détail.

La mauvaise bouche des anciens employeurs ou collègues excessivement. Critiquer des décisions spécifiques est acceptable, mais quelqu'un qui continue indéfiniment à propos de l'incompétence des gens est probablement arrogant et autoritaire envers tout le monde et incapable de travailler en équipe.

Maintenant, les gens se présentent dans la salle de conférence sur place et vous commencez à parler de votre expérience passée, à revoir le curriculum vitae, vos intérêts de développement personnel ...

Dans vos expériences d'embauche, quelles ont été les réponses (et les questions) que vous auriez souhaité avoir mieux traitées au départ et qui vous ont peut-être empêché d'embaucher un mauvais candidat?

Contes de l'interview seraient un tas d'histoires d'horreur si vous voulez du divertissement ou des exemples précis de situations où les choses vont mal.

Regardez comment les différentes questions reçoivent des réponses et réfléchissez au type de style que la personne semble utiliser et dans quelle mesure cela correspond-il à votre équipe? Par exemple, dans quelle mesure aiment-ils la structure et les procédures formelles? Quels types de questions posent-ils sur l'entreprise? Bien que je comprenne la position de Joel voulant que quelqu'un soit intelligent et puisse faire avancer les choses, il existe de nombreux écueils selon lesquels si une personne en frappe suffisamment, ce serait ce qui pourrait les sortir de la controverse. Ce serait plus de drapeaux jaunes, mais si une personne en a assez, cela devrait être équivalent à un drapeau rouge. Bien qu'une erreur mineure ne devrait pas vous faire virer, si vous en faites une douzaine, cela peut être une autre histoire.

La meilleure façon de commencer à chercher des faux commence à partir de leur CV. L'absence de dates de début et de fin claires dans l'historique de l'emploi est un bon signe. S'il y a plusieurs employeurs et / ou projets, lorsque vous les interrogez sur leur expérience, ne les posez pas en série (par ordre chronologique). Demandez-leur au hasard, par exemple juste au moment où il décrit son quatrième emploi / projet, demandez-lui quelque chose sur son deuxième emploi ou demandez "ok, parlez-moi de celui d'avant". Un truqueur est obligé de tâtonner

Les plus évidents sont ceux où le candidat s'intéresse davantage à ce qu'il obtiendra de l'emploi plutôt que de discuter de la façon dont il s'intégrerait au travail.

par exemple. "combien d'argent allez-vous m'offrir", "combien de vacances accordez-vous", "quelle voiture vais-je obtenir". Vous pouvez ajouter «combien de formation vais-je recevoir», «je veux travailler avec, vais-je recevoir une formation».

J'ai également rejeté les candidats qui veulent en dire plus sur la raison pour laquelle ils veulent le travail - un gars a préféré me dire tout sur son chalet de vacances et son mode de vie et avait besoin du travail pour financer cela.

Tous les drapeaux rouges pour quelqu'un qui n'est pas du tout intéressé par ce que vous voulez qu'il fasse. Je sais que nous ne sommes tous vraiment intéressés que par ces choses, mais elles ne sont pas à discuter lors de l'entretien. L'intervieweur représente l'entreprise et ne souhaite entendre que les choses qui lui sont bénéfiques. Le moment de discuter de ces choses est après qu'on vous ait proposé.

Pour moi, il y a un peu l'inverse.

Le candidat se renseigne-t-il suffisamment sur la société?

Par exemple, s'il n'y avait aucune mention de quel contrôle de version "cette" société utilise, ce que nous utilisons pour le suivi des bogues, les builds automatisés, ou sur quoi les composants de notre pile de développement sont construits ... et le candidat ne pose pas de questions à ce sujet, je Je crains que le candidat «recherche simplement un emploi», par opposition à essayer de trouver un poste approprié pour son cheminement de carrière.

L'une des premières choses que je fais dans une interview est d'avoir le taux de candidat (0 - 10) ses compétences et ses connaissances sur divers sujets qui nous intéressent. Zéro signifie qu'il n'en a jamais entendu parler, dix signifie qu'il a inventé ou écrit le livre fondateur sur le sujet. J'inclus toujours les compétences que nous avons spécifiquement mentionnées dans notre description de poste publiée.

Cela m'aide à faire passer l'entretien, car il est inutile de parler de sujets dont il ne parle pas beaucoup. Comme Joel a raison de chercher «intelligent et fait avancer les choses», auquel j'ajoute «et est honnête».

J'essaie de percer dans les domaines qu'il prétend être forts.

Par exemple, si le candidat évalue son C ++ comme fort, alors je lui demanderai d'écrire une fonction pour faire quelque chose de vraiment simple avec des chaînes, comme imprimer l'inverse d'une chaîne ou compter les lettres de la chaîne.

Si la fonction du candidat ressemble à ceci:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Je sais que le candidat m'a menti. Il est juste un autre programmeur C qui n'a aucune expérience réelle avec C ++. Quiconque a réellement utilisé C ++ utiliserait une bibliothèque de chaînes. Je ne me soucie pas de la bibliothèque, s'il est un gars MFC, je n'ai rien contre CString, bien que sauf si MFC était mentionné dans la description du travail, je m'attends à ce que la plupart des développeurs C ++ utilisent par défaut std :: string.

Aucun candidat ne sait tout sur toutes les technologies utilisées dans mon entreprise ou la vôtre, mais il ou elle devrait être honnête avec moi sur ce qu'il sait.

Embaucher un candidat qui s'est frayé un chemin à travers une entrevue dans un emploi qu'ils ne peuvent pas vraiment faire est un désastre pour l'entreprise et le candidat