Combien d'efforts devez-vous consacrer à un développeur junior? [fermé]

À quel moment faut-il abandonner?

J'ai essayé de les aider en leur faisant de l'ombre. Nous acceptons de faire une pause d'une minute, puis ils disparaissent pendant un moment ... puis retournent à leur bureau. Même quand je sais qu'ils l'ont fait, une partie de moi a l'impression que je ne devrais pas avoir à aller les chercher mais qu'ils devraient montrer de l'intérêt pour l'apprentissage. Franchement, c'est un tas de temps, je n'ai pas d'expliquer les choses au fur et à mesure que je peux le faire. Est-ce que je m'attends trop à ce que s'ils veulent apprendre, ils s'assureront que je sais qu'ils sont prêts et disposés?

Ils vont à des réunions auxquelles on ne leur a pas dit qu'ils devaient assister ... bien, mais ensuite s'asseoir dans un coin et dormir ... mal. Je ne sais même pas quoi faire avec ça.

Parfois, je leur donne quelque chose de petit à faire et ils le font très bien, alors je leur donne quelque chose d'un peu plus fort et ils échouent totalement, dur.

Ils vérifient les choses sans les tester.

Une partie de moi pense que je devrais peut-être passer plus de temps avec eux mais en même temps je ne vois pas beaucoup d'intérêt et je n'ai vraiment pas le temps d'enseigner les mêmes choses encore et encore. Parfois, on me pose des questions auxquelles il est vraiment très facile de répondre si vous faites un peu de votre propre travail en essayant de le découvrir. D'autres fois, on ne me demande rien.

Je suis sûr que je pourrais faire mieux mais honnêtement ... je ne veux plus vraiment.

Attends quoi? Ces gens ne sont pas déjà partis?

Cela me semble être un problème de gestion. Sinon, pourquoi voudrait-on que cela soit toujours là?

En supposant que vous ayez un soutien de gestion, ce que vous devez faire est de leur donner des attentes écrites spécifiques qui sont mesurables. Dites-leur calmement et poliment (même joyeusement) que ce sont les choses que vous attendez d'eux. Rendez vos objectifs spécifiques et réalistes. Documentez tout.

Lorsque les attentes ne sont pas satisfaites trois fois, les licenciements sont en règle.

Je veux dire, allez. Dormir en réunion? Cela démoralise tout le monde.

Une dernière chose: vous ne contrôlez peut-être pas correctement vos développeurs juniors. Vous devez trouver des développeurs juniors désireux de commencer leur carrière, d'apprendre de nouvelles choses et de devenir de meilleures personnes. Ce sont les gardiens.

Cela va me faire ressembler à un vieux brouillard, mais les jeunes obtiennent aujourd'hui leur premier emploi et se demandent pourquoi ils ne sont pas propriétaires de l'entreprise dans deux ans, et pourquoi ils ne changent pas le monde en écrivant le prochain Facebook.

Une partie de ce processus consiste à gérer les attentes.

Je les aurais licenciés à l'endroit où ils se sont endormis lors d'une réunion. Archiver du code qui n'est pas testé n'est pas une erreur lorsqu'ils le font à plusieurs reprises, c'est de la négligence. Je les confronterais exactement à ce que vous nous avez dit et leur demanderais carrément s'ils souhaitent poursuivre leur carrière.

Donnez plus de liberté à vos stagiaires

En tant que stagiaire moi-même, j'ai agi exactement de la même manière quand on m'a dit quoi faire, comment le faire et quand je devais le faire. Mon stage ressemblait plus à un devoir scolaire qu'à une opportunité d'en tirer une véritable expérience pédagogique. Pour faire court, j'ai confronté mon patron à ce sujet: c'est un gars génial et je suis passé à me donner une idée générale de ce qu'il veut faire (créer un programme qui fait X, Y et Z) et me laisse le coder moi-même façon. Depuis lors, j'ai volontiers passé des nuits blanches pour le stage et j'ai maintenant l'impression d'apprendre vraiment au lieu d'imiter. Mon patron et moi sommes tous deux très satisfaits de ce que j'ai accompli jusqu'à présent.

De plus, je pense que cette vidéo décrit assez bien ce qui motive les programmeurs.

On dirait qu'ils ne sont pas très proactifs ou passionnés par leur travail. Mais de toute façon, vous les avez peut-être trop aidés. Est-ce une option de simplement leur donner des projets difficiles et de les laisser lutter et éventuellement échouer? Il semble qu'ils doivent acquérir une certaine indépendance et apprendre à assumer la responsabilité de leur travail.

De toute évidence, certaines personnes oublient d'être un nouvel emploi? Parler de licencier quelqu'un!

J'ai effectué un stage chez Microsoft et il y avait des moments où je venais de perdre tout intérêt, mais la beauté de cela était que nous avions un hebdomadaire en tête-à-tête et discuté de ce que je voulais faire et comment les choses pourraient être rendues plus intéressantes, il se peut que le travail que vous donnez ils ne les intéressent tout simplement pas et dans ce cas, vous devriez vous asseoir avec eux et cibler les domaines dans lesquels ils souhaitent être plus impliqués.

Organisez-vous une fois par semaine avec eux et parlez de ce qu'ils ont fait et de ce qu'ils veulent faire, expliquez-leur que si quelque chose est trop difficile, n'ayez pas peur de demander de l'aide, le fait qu'ils tentent montre qu'ils sont essayer, cependant, s'ils ne sont que paresseux, cela exigerait une action plus ferme.

Donnez-leur chacun un projet sur lequel travailler avec des outils de leur choix et dites de passer 1 après-midi par semaine à travailler dessus, et passez en revue avec eux et aidez-les, cela vous aidera à identifier les forces et les faiblesses de leurs compétences et à viser à les améliorer.

Être stagiaire n'est pas facile, je me souviens du sentiment de ne pas être assez bon pour être chez Microsoft, mais ils m'ont fait sentir très bien accueillis et n'ont pas ri quand j'ai posé des questions faciles.

Mettez un plan approprié pour eux en mouvement et amusez-vous à vous impliquer avec eux tout le long du chemin, comme je l'ai dit, avoir un bon entretien avec eux chaque semaine aide beaucoup, il ne suffit pas de les laisser vous observer, quand ils vous demandent pour obtenir leurs commentaires, comment résoudraient-ils le problème? Aider les stagiaires peut être très amusant, essayez simplement d'exposer leur passion pour la technologie et s'ils travaillent mal, essayez de comprendre pourquoi!

Certaines choses dans la vie devraient être gagnées. Je me fiche que vous soyez étudiant, bénévole, stagiaire, employé débutant, peu importe, vous ne vous trompez pas, ne perdez pas mon temps et ne dors pas pendant que j'essaie de faire avancer les choses. Les seules personnes qui peuvent me regarder travailler sont celles qui paient mon salaire.

Vous voulez mon attention et vous aider à agir en conséquence. Ils ne sont même pas prêts à vous rencontrer à mi-chemin. Qu'attendent-ils de cette expérience?

Il y a des gens qui veulent apprendre ET travailler. Trouvez-les et traitez-les bien. Montrez la porte aux autres.

Vous payez probablement ces gars-là au moins 3 000 $ par mois. Les questions à poser sont:

• "La production actuelle vaut-elle 3k par mois?"
• Puisqu'ils commencent à peine et s'attendre à une productivité positive instantanée est un peu naïf, supposons que vous mordiez la balle 3k / mois pendant un an ... "Leurs livrables valent-ils 3k / mois en un an?"
• Ce sont les softballs cependant. Vous devez éventuellement demander ... "Vont-ils une valeur de 3k / mois dans une année, et compenseront l'année des déficits de 3k / mois qui ont été créés avant leur départ?"

Étant donné cette dernière question et que le jeune programmeur moyen passera environ 2 ans dans l'entreprise, s'ils ne valent rien pendant la première année, alors ils doivent produire 6k de livrables par mois au cours de leur deuxième année ... juste pour éviter d'être vaut moins que rien!

Si vous ne les prévoyez pas pour atteindre cet objectif de base, vous devez vraiment réduire vos pertes et les mettre au pâturage. Jugez par vous-même, mais il semble que ces gars-là pourraient facilement avoir une valeur négative à considérer:

• ils s'endorment dans les réunions (donc ils n'ajoutent aucune connaissance commerciale ou valeur innovante)
• Ils perdent votre temps, ce qui signifie qu'ils coûtent à l'entreprise leur salaire + le vôtre
• Ils cassent un logiciel qui aurait fonctionné s'ils étaient restés endormis dans la salle de conférence

Je suis désolé, mais la majorité d'entre eux n'ont rien à voir avec les développeurs Jr.

Je travaille dans l'informatique depuis plus de 15 ans maintenant et j'ai vu beaucoup de gens dormir dans des réunions (j'ai tendance à laisser tomber des choses près d'eux quand ils somnolent) et c'est n'importe qui, des plus anciens aux plus récents, mais ce n'est plus souvent PAS les plus jeunes. Ils passent généralement plus de temps à ignorer la réunion sur leur téléphone ou leur iPad, mais ne dorment pas.

Archivage de code non testé: j'ai travaillé avec de nombreux autres développeurs de niveau intermédiaire qui font cela, puis de nouveaux. Le genre de développeurs de niveau intermédiaire qui "savent" simplement que leur code fonctionne et quand il y a un problème, ce n'est pas avec leur code. Bien sûr, les niveaux inférieurs peuvent enregistrer un mauvais code, mais c'est pourquoi nous n'autorisons pas les nouveaux droits d'enregistrement des employés.

Si vous donnez à un nouveau programmeur une petite tâche et qu'il réussit bien, mais échouez sur les tâches plus importantes, il a peut-être besoin de plus d'aide et a peur de le demander. Lorsque je confie les premières tâches importantes à un nouveau programmeur (nouveau pour nous ou nouveau en programmation), je m'assure de m'arrêter quelques fois par jour et de voir où elles se trouvent. Nous passons en revue leur code et faisons un examen.

Je trouve que cela mène à des révisions de code beaucoup plus faciles et permet au nouvel employé d'avoir un aperçu de la façon dont nous, en tant qu'entreprise, traitons notre code.

Je suppose que c'est un stagiaire, quelqu'un au collège ...

• Nous acceptons de faire une pause d'une minute, puis ils disparaissent pendant un moment ... puis retournent à leur bureau.

Gérez les attentes de ce que signifie une pause.

• Je ne devrais pas avoir à aller les chercher mais qu'ils devraient montrer de l'intérêt pour l'apprentissage.

C'est un peu gênant de se tordre les mains.

• Est-ce que je m'attends trop à ce que s'ils veulent apprendre, ils s'assureront que je sais qu'ils sont prêts et disposés?

Non. Cela ressemble à une erreur de communication - peut-être!

• Ils vont à des réunions auxquelles on ne leur a pas dit qu'ils devaient assister ... bien, mais ensuite s'asseoir dans un coin et dormir ... mal. Je ne sais même pas quoi faire avec ça.

Sommeil? vraiment? Renvoyez-les à la maison s'ils somnolent littéralement. Vraisemblablement, ils sont horaires, de sorte que leur salaire est arrêté. Ce n'est tout simplement pas acceptable de somnoler en réunion.

• Parfois, je leur donne quelque chose de petit à faire et ils le font très bien, alors je leur donne quelque chose d'un peu plus fort et ils échouent totalement, dur.

Cela ressemble à un jeune étudiant, oui. : - /

• Ils vérifient les choses sans les tester.

La gestion des attentes, encore une fois. Branche ici en fonction de la réponse.

• Une partie de moi pense que je devrais peut-être passer plus de temps avec eux mais en même temps je ne vois pas beaucoup d'intérêt et je n'ai vraiment pas le temps d'enseigner les mêmes choses encore et encore. Parfois, on me pose des questions auxquelles il est vraiment très facile de répondre si vous faites un peu de votre propre travail en essayant de le découvrir. D'autres fois, on ne me demande rien.

Comportement classique des étudiants. Croyez-moi, je l'ai fait.

Ce que je vois ici, c'est un profond manque de communication. L'étudiant ne comprend pas vraiment la culture ou les attentes de l'entreprise et ne comprend pas vraiment comment développer des projets plus importants. Ils peuvent aussi être incroyablement ennuyés, compte tenu de ce que les gens drek repoussent souvent sur les stagiaires. Ce qui peut également aider, c'est de trouver un mentor différent pour travailler sous. La personnalité et les attentes mutuelles peuvent façonner une dynamique assez radicalement. Ce que je considérerais comme pratique et raisonnable, c'est d'avoir une réunion «venez à Jésus» avec le superviseur des RH +. La personne en question doit essentiellement avoir les options suivantes: "façonner", "expédier". La mise en forme devrait être soumise à une clause provisoire: s'ils continuent de somnoler lors des réunions, eh bien, c'est inacceptable.

Si vous voulez vous concentrer sur un effort de sauvetage, je voudrais approfondir la situation de l'individu. Est-ce leur premier travail? Les gens qui n'ont jamais occupé un emploi auparavant ne sont pas familiers avec les rigueurs de l'emploi. >. <Est-ce leur premier emploi professionnel? Les attentes entre un stand de tacos et un bureau sont, comment dites-vous, juste un peu différentes. Et ainsi de suite.

Évidemment, s'il s'agit d'une personne qui a été embauchée à l'université, les attentes sont donc plus élevées: elles ne devraient pas avoir besoin d'être si étroitement encadrées, et elles devraient avoir un semblant de comportement professionnel approprié.

Tant que l'employé junior fait des progrès, discutez avec lui. Indiquez où il échoue et où il réussit. Indiquez clairement où il doit se mettre en forme pour répondre aux attentes. Ce n'est peut-être pas une conversation agréable, mais ce pourrait être ce qui est nécessaire pour le pousser à un niveau productif.

Pensez également à le licencier. Parfois, il vaut mieux laisser tomber le poids mort. Oui, c'est dur, mais s'il ne progresse pas ou progresse trop lentement, vous devez équilibrer les besoins de votre employeur, de vous-même et du développeur junior. D'après ce que vous avez décrit, vous pourriez être du côté perdant de cet équilibre.

À quel moment faut-il abandonner?

La meilleure réponse pourrait être qu'il n'y a pas de meilleure réponse. Vous faites de votre mieux. Le reste dépend d'eux. Vous pouvez amener le cheval à l'eau mais vous ne pouvez pas le pousser à le boire.
S'ils manquent d'intérêt, parlez-leur et vérifiez ce qui les intéresse. En tant que recrues, ils ne seront pas très intéressés par le processus et ne comprendront peut-être pas l'importance d'un enregistrement correct. Lorsque certains font une erreur, vous devez leur faire comprendre que la façon dont cette erreur a gaspillé le temps et l'énergie des autres, et pourquoi cela devait être fait avec soin. S'ils ne semblent pas intéressés, vous devez en parler à votre supérieur.

La dernière chose que vous voulez faire est de donner à ces yoyos plus de liberté ou de responsabilité. Ils ne feront que gâcher davantage votre base de code. Vous avez essayé de leur enseigner, passez maintenant la responsabilité à votre manager de leur dire ce qui ne va pas et de les mettre en probation ou de les licencier. Je n'envisagerais même pas de garder des gens qui ont montré ce niveau d'irresponsabilité. Il n'est pas juste pour les autres développeurs et mauvais pour l'entreprise de garder des gens qui sont clairement incompétents et qui ne veulent pas essayer d'être compétents. Nous avons eu un gars comme ça une fois et il a rebondi d'une équipe à l'autre pendant une bonne année avant de le licencier, ce que tout le monde a convenu était vraiment environ 9 mois trop long. Ces développeurs doivent y aller dès que possible.

Il y a suffisamment de gens qui ont un intérêt et qui apparaissent dans leur twitter, facebook, blogs, etc. qui veulent en savoir de plus en plus. Je suggère également de vous assurer que vous les appréciez, en les respectant car parfois ces facteurs, s'ils ne sont pas pris en compte, peuvent être très démotivants. Assurez-vous de les entendre.

En dehors de cela, je vous suggère de préciser que: sont-ils incompétents (manque de compétences) pour la tâche, ou sont-ils démotivés. De cette façon, vous pouvez vous concentrer sur le problème.

Question intéressante, je peux voir les deux côtés de l'histoire, il manque des informations clés:

• Il semble y avoir un décalage énorme entre leurs attentes et les vôtres quant à la raison pour laquelle ils sont là et à ce qu'ils sont censés faire. Et vous n'en avez jamais discuté avec eux.
• Quelles sont vos attentes, celles de votre entreprise et de leur collège à propos de ce programme de stage? Dans quelle mesure ce stage est-il aligné / non aligné sur leur programme d'études, leurs objectifs de carrière, etc.? 50 +% des stagiaires reviennent-ils après l'obtention du diplôme? ou aller chez vos concurrents? ou fuir l'industrie? Franchement, votre entreprise a-t-elle tant à leur apprendre? De quel niveau et de quelle année s'agit-il: HS, collège communautaire, AA, BS, MS ou PhD - qui fait la différence? Les faites-vous travailler (disons) sur l'AQ ou l'administrateur système alors qu'ils veulent vraiment travailler sur (par exemple) la reconnaissance vocale ou le cloud? Avez-vous eu une brève conversation avec eux pour aller au fond des choses et pourquoi? (C'est votreresponsabilité d'initier, pas la leur. C'est en retard.) Je dirais certainement des choses comme "Êtes-vous vraiment intéressé par ce travail et ce département, sinon que pouvons-nous changer?" au lieu de "Faites X, Y et Z ou vous êtes viré, parce que je le dis". Souhaitent-ils être réaffectés? Votre entreprise et votre ministère étaient-ils leur dernier choix au lieu de retourner des hamburgers? Peut-être que leur collège craint ET que votre entreprise craint et qu'ils le font juste pour la balle $$ ou CV, auquel cas vous essayez tous de mettre du rouge à lèvres sur une pluralité de porcs. Ne vous attendez pas à ce qu'ils aient une mentalité de "développeur junior" s'ils ne se considèrent pas comme tels ou s'ils n'ont aucun intérêt. Invoquer un processus disciplinaire sur un stagiaire modeste est inutile si aucun de ce contexte partagé n'est en place. Sollicitez également leurs suggestions constructives.

> "Une partie de moi pense que je devrais peut-être passer plus de temps avec eux mais en même temps je ne vois pas beaucoup d'intérêt"

Votre entreprise considère-t-elle que le stage est une subvention de votre temps à la recherche de leur collège, ou du travail supplémentaire pour votre département, ou quelque chose entre les deux? Vous pouvez simplement les laisser s'asseoir et lire Calvin et Hobbes et jouer au ping-pong toute la journée sans vous déranger.

> "ils disparaissent dans l'action pendant un certain temps ... Franchement, c'est un tas de temps, je n'ai pas d'expliquer les choses que je vais quand je pouvais juste le faire."

• Eh bien, si l'organisation des stagiaires ne fonctionne pas pour vous, qui a imposé ce programme de stagiaire à votre département de toute façon, et qui a interviewé ces personnes? Avez-vous interviewé ce stagiaire? Si non (pourquoi pas?), Qui l'a fait et de toute façon pourquoi vous a-t-il été affecté? S'ils ne contribuent pas à votre productivité, comment les autres gèrent-ils leurs stagiaires? Sont-ils dans votre entreprise pour effectuer des recherches ou des tâches purement horaires ou un mélange raisonnable? Ont-ils un projet significatif ou un livrable dans lequel ils ont un intérêt personnel? Ont-ils des jalons et les surveillez-vous (sonne comme non)? Font-ils une présentation à la fin? Votre entreprise (pas vous personnellement) quitte-t-elle vos stagiaires? Quelles sont leurs critiques et suggestions? Les payez-vous compétitifs $$, en dessous du marché $$ ou gratuit? Ont-ils une expérience de travail antérieure, que ce soit un logiciel ou quoi que ce soit? Vous devriez peut-être lire les curriculum vitae et interviewer plus attentivement, évaluer leur initiative et leur style de travail.

> "Ils vont à des réunions auxquelles on ne leur a pas dit qu'ils devaient assister ... bien, mais ensuite s'asseoir dans un coin et dormir ... mauvais. Je ne sais même pas quoi faire avec ça."

Peut-être qu'ils essaient de comprendre l'organisation / le produit / l'industrie au sens large (est-ce que vous ou d'autres personnes leur donnez cela?), Peut-être qu'ils n'aiment pas vous suivre en programmant 8 (?) Heures par jour, peut-être qu'ils sont totalement démoralisés par leur manque de progrès, ou peut-être qu'ils se relâchent simplement - ne peuvent pas le dire sur la base de ce que vous avez dit.

Il existe une tactique bien connue pour transformer ces réunions inutiles en quelque chose de positif: dites-leur que vous pouvez les inviter à tout moment à vous lever lors de votre réunion de service et à fournir un résumé verbal de l'une de ces réunions. Ou, donnez-leur simplement une liste des réunions auxquelles vous pensez qu'ils n'ont pas besoin d'assister, et demandez-leur s'ils sont d'accord avec cela, et sinon pourquoi. Peut-être que vous ou votre département RH ou stagiaire devez établir un calendrier de déjeuner ou de présentation pour eux et d'autres stagiaires afin de rencontrer une grande variété de personnes et de fonctions dans toute l'entreprise. Tous les bons programmes de stagiaires le font, comparez-vous à eux. Si cela n'existe pas, faites-le! Cela devrait vous profiter à tous. Prenez possession de ce programme de stage.

À bien y penser, organisez une réunion pour vos propres gestionnaires de stagiaires sur les "Meilleures pratiques pour la gestion des stagiaires" (ne les invitez absolument pas. Mais donnez-leur probablement un résumé expurgé). Avez-vous déjà parlé à quelqu'un qui a géré des stagiaires de ces problèmes?

C'était le contexte général auquel vous ne répondiez pas, alors voici les détails spécifiques:

• vous voulez qu'ils vous observent à votre bureau (combien d'heures par jour? 2? 8?), peut-être que ce n'est pas pour eux. Cela ressemble à de la microgestion? Si vous avez résolu le problème de rupture d'enregistrement et tenu des révisions de code (suggestions ci-dessous), cela devrait-il vraiment être nécessaire? Je dirais non. Pourquoi ne pas leur faire décider quand vous faire de l'ombre? Mieux encore, demandez-leur de vous montrer périodiquement sur leur machine comment ils codent / testent / déboguent, et vous vous asseyez, regardez et commentez?

Le principe général est: gérer les attentes et revoir régulièrement les progrès (3x / semaine?); ne pas microgérer le comportement .

> Ils vérifient les choses sans les tester.

• ok c'est très simple à corriger: exiger que tous leurs checkins attachent un fichier testcase + un fichier journal de passage . Demandez au système SCM de rejeter ou de signaler les modifications sans (/ envoyer un e-mail au grand patron / enregistrer le taux de réussite de l'enregistrement sur un classement ministériel / autre). La mise en place du système SCM pour faire respecter ce peut être une tâche interne appropriée. Et / ou avoir des revues de code , même si c'est sur Skype, ou (quand vous êtes occupé), envoyer des commentaires par e-mail. Probablement aussi, limitez la portée des fichiers qu'ils peuvent archiver jusqu'à ce qu'ils arrêtent de casser des trucs.

> Parfois, je leur donne quelque chose de petit à faire et ils le font très bien, alors je leur donne quelque chose d'un peu plus dur et ils échouent totalement, dur.

On dirait bien que le processus d'apprentissage ou leur processus de pensée ne fonctionne pas. Leur avez-vous expliqué les étapes logiques qu'ils auraient dû essayer de résoudre? Lire les manuels, les wikis, les tutoriels, les guides d'utilisation, les livres, etc.?

• une autre bonne pratique consiste à les faire démarrer et à posséder un wiki / (document) sur la méthodologie. Demandez-leur de présenter cela et de l'examiner. Tous ces problèmes sont des opportunités déguisées - en supposant qu'ils aient les capacités, la motivation et l'intérêt de base, que nous ne connaissons pas sur la base de ce que vous avez dit.

> "Parfois, on me pose des questions auxquelles il est vraiment, vraiment facile de répondre si vous faites juste un peu de votre propre travail en essayant de découvrir .."

Dites-leur qu'ils auraient pu y répondre par eux-mêmes, demandez-leur de démarrer et de posséder un wiki, et de documenter / lier aux ressources. Encore une fois, demandez-leur de le présenter lorsqu'ils présentent la méthodologie. Aussi, je suppose que vous marquez votre calendrier avec un temps occupé / disponible ("temps rouge / temps vert")?

> "Parfois, on ne me demande rien"

Euh, cela pourrait être un mauvais signe ou un bon signe - en supposant qu'ils ne sont pas en train de dormir dans des réunions inutiles ou de lire Calvin et Hobbes ou de se cacher de vous. En supposant que vous restiez en contact via e-mail, messagerie instantanée et que vous ayez des e-mails automatisés de consignation de code, peut-être que quelque chose de plus profond ne fonctionne pas.

Pouvez-vous répondre à certaines des questions ci-dessus, alors nous pourrons les reprendre à partir de là?

Vous avez la responsabilité d'éduquer vos juniors et de développer leurs compétences afin qu'ils deviennent de grands membres indépendants de votre équipe. Cependant, vos juniors ont la responsabilité de commencer leur carrière en se comportant comme des professionnels. Bien sûr, nous sommes tous fatigués et nous avons des jours où les réunions ne sont pas intéressantes, mais il y a une différence entre être désengagé et irrespectueux.

Comme d'autres l'ont dit, votre processus de vérification semble devoir être un peu plus rigoureux. Cela peut se résumer à la façon dont vous acquérez vos juniors en premier lieu. L'astuce consiste à aller dans votre université ou collège local et à demander aux enseignants CompSci qui, selon eux, ont non seulement le talent, mais le dévouement à faire de grands développeurs de logiciels, puis à interviewer un groupe d'enfants et à voir d'où vous voulez aller. Là.

Quant à l'effort à fournir, vous devez faire de votre mieux, mais en même temps, vous devez montrer à ces enfants que vous n'êtes pas là pour leur donner un tour gratuit dans le train de sauce. Si votre entreprise a des critères spécifiques pour des mesures disciplinaires, appliquez-les. Si le junior ne répond pas aux mêmes normes de professionnalisme et ne prend pas les choses au sérieux, vous avez la possibilité de les comparer, de les échanger ou de les laisser partir, tout comme avec tout autre employé qui ne parvient pas à effectuer. Évidemment, vous ne pouvez pas vous attendre au même niveau d'expertise, alors vous travaillez avec votre junior pour l'améliorer s'il montre le dévouement que vous attendez d'eux.

Emmener vos juniors pour atteindre des niveaux plus élevés d'expertise et d'expérience peut également être une expérience enrichissante pour vous, mais vous ne devez pas agir comme s'il s'agissait de bébés qui ont besoin d'être choyés. Lorsqu'ils travaillent pour vous, ils ne sont plus strictement étudiants et doivent être tenus à un niveau de professionnalisme plus élevé. Expliquez-leur tout cela dès le départ et ne les laissez pas perdre votre temps qui pourrait être mieux investi dans quelqu'un d'autre qui serait prêt à faire l'effort.