Que signifie le suffixe après les titres de poste d'ingénieur / développeur logiciel? (par exemple, développeur de logiciels III) [fermé]


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Je continue à voir des offres d'emploi comme "Java Software Developer III" ou "Software Developer II". Existe-t-il une documentation officielle classifiant ces distinctions?


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Dans mon monde, ils ne veulent rien dire. Dans le monde des ressources humaines, ils signifient "nous payons plus pour un titre avec un nombre plus élevé à la fin - mais pas beaucoup, car nous reconnaissons déjà que vous êtes meilleur que vos pairs avec un nombre plus petit".
Machado

Réponses:


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Ils ne sont pas censés être spécifiques à l'employeur. En réalité, ils proviennent du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, qui gère une base de données de descriptions de professions. Cette base de données contient une liste de titres de postes normalisés avec des définitions assez précises pour chacun. Dans de nombreuses professions, y compris la programmation informatique, ils ont plusieurs groupes basés sur leur niveau d’expertise, leurs années d’expérience et / ou leurs responsabilités en matière de gestion ... ces groupes sont désignés par des chiffres romains. etc.

Les descriptions du BLS sont raisonnablement rigoureuses et précises afin de pouvoir comparer des pommes avec des pommes. De nombreuses personnes utilisent ces définitions lorsqu'elles veulent des descriptions et des titres d'emploi standard, notamment des sites de liste d'emplois, des moteurs de comparaison de salaires tels que salaire.com et de nombreux départements de ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

Les définitions officielles des cinq niveaux de programmeur sont ici . C'est trop long de citer ici, mais ce n'est en aucun cas aléatoire ou spécifique à l'employeur.

D'autre part, aux États-Unis, vous constaterez généralement que les meilleurs endroits où travailler pour les programmeurs ne s'appuient généralement pas sur les descriptions de poste du gouvernement américain, mais créent plutôt leur propre système, plus significatif.


Sensationnel. Juste wow. Ils ne sont peut-être pas spécifiques aux employeurs aux États-Unis, mais au Brésil, ils dépendent certainement de la volonté des RH.
Machado

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Les descriptions BLS pour les programmeurs et les analystes de systèmes semblent avoir été écrites dans les années 1970 et ne sont plus mises à jour depuis, car elles semblent présumer que la seule utilisation des ordinateurs est le traitement de données d’entreprise.
Nohat

Haha ouais ils ont "Computer Operator" et se réfèrent aux cartes et à la bande.
orange80

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Ce sont des définitions spécifiques à l'employeur.
Mais en général, ils sont un moyen d’évaluer les développeurs (en termes de salaire et d’ancienneté).

Chaque entreprise est différente mais cela ressemblera généralement à ceci:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

L' information ci-dessous par @Renesis est également solide.


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Triste que les développeurs de classement en soient venus à cela.
JP Alioto

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C'est un grand drapeau rouge pour moi personnellement.
Job

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En fait, je parle d'expérience - j'ai déjà fait une demande dans un grand hôpital et dans un autre lieu similaire. Tous deux cherchaient un programmeur de niveau 2 ou autre. Les deux voulaient que je soumette mon CV dans un format TXT stupide sur le Web. Les deux ne m'ont pas appelé tout de suite. J'en ai tellement marre des sociétés sans âme. Ils font tout ce que Joel Spolsky leur conseille de ne pas faire.
Job le

1
@Job: Je semble être en mesure de voter beaucoup de vos commentaires aujourd'hui. Certainement le signe que la société / agence a suffisamment de postes pour que vous deveniez Automate #X, Rang II. Si je voulais un grade, je rejoindrais l'armée. Bien que j'espère que mon QI soit supérieur à la taille de ma chaussure, je doute que ce soit une option.
Orbling le

1
@Job: LOL, aucun, à moins que vous ne soyez jamais d'accord avec moi. ;-)
Orbling le

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Semblable à la réponse de Martin York, mais je pense que la vraie façon dont ces choses se produisent est la nécessité pour le ministère des Finances (et par conséquent des ressources humaines) de définir les personnes comme un coût. *

  1. Lorsqu'un nouveau SE est nécessaire, le responsable demande aux finances par le biais des ressources humaines de créer un nouvel effectif à un niveau de travail donné. Une SE III nécessitera une meilleure justification qu'une SE I.

  2. HR / Recruiting recherchera ensuite les candidats en fonction de l'échelle de salaire approuvée et d'une définition floue de l'expérience associée à ce niveau:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    Des définitions d’emploi internes seront également associées à ces définitions et le recruteur tentera de les faire correspondre à l’expérience récente des candidats potentiels. (IE "aide à rassembler et à définir les exigences" pour une SE II ou III)

  3. Lorsque le gestionnaire qui a besoin du nouvel "effectif" trouve un candidat qui convient, il reçoit une offre en tant que SE ____ où le titre correspond à la désignation du poste.

  4. Plus tard, une promotion peut également être basée sur ces échelles de salaire. Si le candidat a atteint le sommet de la fourchette, mais qu'il a encore besoin d'une augmentation et que le responsable souhaite le conserver, il peut obtenir une promotion du titre en plus de l'augmentation afin de justifier l'augmentation au niveau financier.

Pour cette raison, vous pouvez avoir deux développeurs dans la même entreprise avec des compétences similaires et des titres différents. Tout dépend des rôles approuvés pour le recrutement.

Cela signifie également que ces titres ne signifient pas grand chose (voire rien) lorsque l'on compare deux sociétés différentes.


***** En ce qui concerne leur création au sein d'une entreprise, il semble que le processus habituel soit que, à mesure que l'entreprise grandit, le service financier ressent le besoin d'imposer des directives salariales plus strictes à chaque service. Les RH sont chargées de définir ces rôles, de rechercher des salaires et des fourchettes comparables (afin de déterminer s'ils paient déjà trop cher), puis de demander aux départements de donner leur avis sur les définitions réelles.

Je faisais partie d'une entreprise qui a commencé ce processus vers 7 ans et 150 employés. Je suis parti mais je fais maintenant partie d'une entreprise qui a déjà implémenté ceci. Il est intéressant de noter que la société dans laquelle je me trouve (société ouverte) a même un numéro qui peut être utilisé pour comparer et comparer les niveaux de tous les rôles dans la société, dans chaque département. Parlez du rôle de travail étant défini à mort! Tout est né des finances et des ressources humaines.


1
Et certains membres de la direction ne savent pas ou ne comprennent pas vraiment ce que font leurs technophiles, alors ils comptent sur ce genre de choses pour les laisser mentalement cajoler les gens. C'est formalisé dans des choses comme le système Hay Grade et similaires.
Rapidement maintenant

nous avons aussi des niveaux inter-départements où je travaille également, et chaque niveau correspond à une échelle de salaire. Cependant, le "niveau" n'est pas rendu public à l'extérieur, car il n'a aucune signification pour un externe.
Matthieu M.

Merci, c'est logique. J'imagine qu'il est simplement préférable d'examiner les exigences du poste et de ne pas s'en inquiéter.
Greg H

Bien entendu, le principal problème est que de nombreux coûts supplémentaires sont cachés. En supposant que le niveau I soit le niveau le moins cher et le moins expérimenté, le coût par tête est initialement faible, mais le coût total peut être supérieur au niveau II puisqu'un niveau II peut effectuer le travail plus rapidement, avec moins d'erreurs et moins de mentorat, qui sont tous coûts qui ne sont pas pris en compte par les compteurs de haricots car ils sont très intangibles et difficiles à calculer.
Skizz

"Une meilleure justification sera nécessaire pour une SE III que pour une SE I." Et ce n'est vraiment pas le bon sens. Pourquoi faut-il une meilleure justification pour employer un meilleur programmeur que pour un autre? Et les compteurs de haricots se demandent pourquoi nous ne faisons que secouer la tête.
sbi

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Beaucoup d'endroits ont ce qu'on appelle des "groupes". Les bandes les plus élevées représentent les postes les plus élevés, où les "personnes les plus âgées" peuvent faire plus / une meilleure éducation, plus d'expérience, plus de compétences ou plus de liens politiques. Les titres vont comme ceci:

  • I - Ingénieur Junior
  • II - Ingénieur
  • III - Ingénieur principal
  • IV - Ingénieur Principe
  • V - Fellow ou ingénieur conseil
  • VI - Ingénieur conseil

Les nouvelles recrues sont généralement I ou II en fonction de leur formation. Les gens frappent généralement l'IMI relativement rapidement et ont tendance à y rester pendant un certain temps. La majorité des gens ne réussissent jamais après IV. V nécessite des publications et des recommandations de la part de la direction et du personnel technique. VI nécessite théoriquement une reconnaissance nationale ou internationale.

L'importance de IV et V varie généralement beaucoup d'un département à l'autre. Certains espaces V sont utilisés comme une alternative au titre de responsable alors que la personne assume un rôle de gestion. Cela dépend également de la sophistication du travail effectué par le ministère. Ironiquement, le fait de travailler dans un département plus avancé ou de recruter de meilleures personnes peut réduire considérablement les chances d'avancement, car il existe des quotas approximatifs quant à la manière dont un département devrait être réparti. Dans certains départements, un V sera beaucoup moins qualifié qu'un III nouvellement créé ou même un II d'un autre département.


Wow, cela semble étonnamment familier. Soupir.
Nate

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Je pense qu'il y a une norme quelque part. Je sais que notre service des ressources humaines est abonné à une base de données qui regroupe les informations salariales. Les titres normalisés facilitent la recherche "une personne portant ce titre dans cette région bénéficiant de cette éducation et de l'expérience devrait recevoir ce montant". Peu importe l'extrême incohérence au sein de l'entreprise, encore moins entre les entreprises.
Erik Engbrecht
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