Comment gérer les conflits entre les développeurs de votre équipe? [fermé]

Cela se produit dans chaque équipe.

Pour certaines raisons, des conflits surviennent dans l'équipe et affectent la motivation globale et la productivité.

Quelle est votre approche recommandée pour résoudre ce problème commun?

Exemples :

• une partie de l'équipe veut implémenter l'injection de dépendance, l'autre partie pense que c'est une perte de temps.
• certains développeurs pensent que le reste de l'équipe ralentit le développement (ce qui explique pourquoi ils sont en retard sur le calendrier)
• incompatibilités personnelles entre un ou plusieurs développeurs
• un développeur refuse de parler à un autre (sans raison apparente)

J'ai eu une équipe de 10 personnes pendant deux ans sans conflit (toucher du bois) je pourrais avoir de la chance ou bien faire quelque chose de bien. La meilleure façon de gérer un conflit est de ne jamais en laisser un exister plus longtemps. Il existe plusieurs valeurs fondamentales que vous pouvez prêcher.

1. Esprit d'équipe
2. Équité en tout (rémunération / récompenses)
3. Être reconnaissant
4. Donner reconnaissance, responsabilité
5. Donnez la liberté
6. Faites savoir aux gens qu'ils ne sont pas plus grands que l'équipe
7. Le succès personnel ne veut rien dire si l'équipe échoue
8. attacher personnellement aux gens
9. ne montre jamais une carotte que tu n'as pas l'intention de donner
10. ne jamais embaucher (peu importe la qualité) qui pourrait ruiner l'équipe
11. communiquer plus souvent etc etc.
12. Appréciez chaque fois que quelqu'un va au-delà du travail
13. Donnez régulièrement des informations sur les performances et définissez vos attentes de préférence mensuellement.
14. Faites savoir aux gens quand ils se comportent comme des enfants.

Tout cela demande des efforts gardés à quelqu'un.

Le logiciel est à peu près un jeu d'équipe. La brillance individuelle est généralement de courte durée. Si je prends vos exemples:

1. Nous avons décidé d'aller avec l'injection de dépendance. Période. Nous verrons si c'est la meilleure façon ou non. Si ce n'est pas le cas, vous obtenez un chocolat :-) jusqu'à coopérer et faisons en sorte que cela se produise
2. Si le reste de l'équipe vous ralentit, vous les aidez à faire plus vite, ce sont vos coéquipiers, vous êtes le gars le plus âgé, aidez-les. Je sais que tu es bon.
3. Parlez-leur tous les deux pour leur dire qu'ils gâchent l'environnement. Si rien ne fonctionne, débarrassez-vous de l'un d'eux ou des deux.

Une chose que je trouve très efficace est de répéter "nous sommes une bonne équipe" et de répéter "nous sommes une équipe pour les seuls".

Cela dépend évidemment du conflit; ils viennent en plusieurs saveurs.

• L'argument religieux ("Pourquoi continuez-vous à utiliser des tabulations au lieu d'espaces?!?")

Le point à préciser dans ce cas est que, en principe, peu importe laquelle a raison, il est en réalité beaucoup plus important que toute l'équipe utilise la même approche. Expliquez cela au détenteur de l'opinion minoritaire (et assurez-vous de souligner que ce n'est pas nécessairement la bonne décision, mais aussi pas assez importante pour faire couler le sang). Le cas dégénéré de ceci est, par exemple, un développeur refusant d'utiliser le contrôle de code source ou de se soumettre à une révision de code. C'est un problème de gestion, et honnêtement, je ne saurais pas le résoudre sans laisser partir le développeur escroc.

• L'argument personnel ("Je ne t'aime pas")

Il n'y a vraiment aucun moyen d'atténuer cela. Expliquez clairement à tous les deux que les querelles ne sont pas acceptables et que leurs rancunes personnelles doivent être vérifiées à la porte si elles doivent être des membres productifs de la même équipe (cela fonctionne, que vous soyez le manager ou non). ; les pairs peuvent être étonnamment influents s'ils sont suffisamment sûrs d'eux-mêmes). Si cela ne fonctionne pas, essayez de les diviser sur l'organigramme pour réduire leur proximité professionnelle / physique, ou éloignez-vous d'un bureau loin d'eux.

• L'argument technique

La principale différence entre ce type et les autres types de conflits est qu'il existe probablement une bonne réponse. Il s'agit généralement du code dont l'un ou l'autre développeur est propriétaire et de la façon dont il devrait fonctionner (il s'agit parfois d'un argument architectural plus large). L'essentiel à saisir ici est que même s'il existe une bonne réponse, vous ne la connaissez probablement pas . La meilleure chose que vous puissiez faire est de servir de médiateur pour vous assurer qu'il s'agit d'un argument clair et d'espérer que les deux parties pourront être convaincues. Encore une fois, vous pouvez le faire, qu'ils vous fassent rapport ou non, mais si vous êtes un pair, ils peuvent aller voir un manager pour relancer le jeu même si vous parvenez à les conclure.

Demandez à un médiateur impartial de s'asseoir avec les deux parties en conflit et demandez-leur d'en parler.

Il est utile que le médiateur soit quelqu'un avec qui les problématiques sont à l'aise pour parler, mais qu'il respecte toujours et ne parle pas au-dessus de

s'ils ne peuvent pas agir de façon mûre, renvoyez-les tous les deux et obtenez un professionnel, peut-être un entrepreneur / quelqu'un indépendant?

D'après mon expérience, la plupart des conflits de cette nature se résument à des affrontements de personnalité. Certains d'entre eux ont d'autres éléments, mais le plus souvent, ils ne sont utilisés que comme véhicule de désaccord, donc même si vous résolvez le problème sur lequel ils se disputent, ce n'est qu'une question de temps avant que quelque chose d'autre ne se présente.

Mon conseil:

1) La première chose est de leur faire comprendre clairement que les conflits ont une mauvaise image pour eux deux et qu'il n'y aura pas de gagnant et de perdant, juste deux perdants de degrés divers.

2) Expliquez-leur clairement que, quoi qu'il arrive, vous vous attendez à ce qu'ils agissent tous les deux de manière professionnelle. Ils n'ont pas besoin de s'aimer, mais ils doivent être civils, efficaces et organisés. Assurez-vous que cela se reflète dans leurs évaluations et évaluations annuelles - l'incapacité de s'entendre avec un coéquipier est un problème important avec leur performance.

3) Écoutez leurs problèmes les uns avec les autres et, le cas échéant, soyez sympathique, mais soulignez également leurs lacunes dans ce domaine et évitez de vous laisser entraîner dans des discussions prolongées ou de juger qui a raison et qui a tort. Comme je l'ai dit ci-dessus dans 95% des cas (les 5% restants étant de véritables brimades ou autres qui doivent être correctement traitées comme une question disciplinaire), ils ont tous les deux tort et ils doivent comprendre cela.

4) Dans la mesure du possible, séparez-les là où c'est facile à faire. Je ne trouve généralement pas que rassembler des gens ne fait rien de plus que de l'agiter. S'ils vont "se réconcilier", cela se produira de toute façon et je pense qu'il est plus probable qu'ils se produisent lorsqu'ils ne sont pas continuellement en face l'un de l'autre.

Vous devriez leur demander de s'affronter dans un "arrêt technique", chaque côté reçoit une boîte de pièces - un ordinateur démonté, celui qui fait construire la machine et qui démarre en premier gagne.

si cela ne fonctionne pas pour vous, vous devriez essayer un combat à la machette, ou même un combat à la tronçonneuse.

TKI identifie une poignée de différentes techniques pour résoudre les conflits qui peuvent être une idée de la façon de résoudre certains problèmes. Il y a des problèmes légitimes tels que l'utilisation ou non d'un cadre, bien que cela puisse être géré soit par une équipe votant sur quelque chose comme un moyen de le résoudre, soit en allant à un pouvoir supérieur comme un gestionnaire quelconque. Parfois, il peut y avoir des différends dans l'interprétation des exigences qui sont mieux gérées en allant à un chef de projet ou à un analyste commercial pour obtenir une décision spécifique, par exemple, une recherche vide ne retourne rien car rien n'a été entré ou renvoie-t-elle tout comme la correspondance générique utilisée dit que tout ne contient rien.

S'il s'agit davantage de conflits de personnalité, la question devient de savoir dans quelle mesure chacun connaît le problème et ce qui sera fait si cela persiste. Ce n'est pas tant une menace inactive autant que la mentalité "Si vous ne pouvez pas résoudre ce problème, je vais le résoudre en supprimant au moins l'un d'entre vous". Bien sûr, cela comporte le potentiel d'un comportement passif-agressif et d'autres conneries enfantines, mais c'est ce qui se produit lorsque des personnes brillantes et ingénieuses pénètrent dans un moyen qui n'utilise pas les armes traditionnelles pour résoudre l'hostilité. "Mean Girls" a plusieurs exemples de ce type de comportement, juste pour donner une sorte de référence.

Je ne pense pas que je serais capable de supporter l'aspect babysitting de la gestion. Je leur dirais de régler ça avec un duel à mort.

J'ai trouvé un "contrat d'équipe" utile.

Il doit être développé en collaboration par les membres de l'équipe eux-mêmes, si cela vient d'en haut, cela ne fonctionnera pas.

Cependant, il est un peu tard si l'équipe se bat déjà.