Quels sont les moyens de trier les candidats à la programmation sans expérience?

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Je travaille pour une entreprise relativement petite. Nous ne recevons pas beaucoup de curriculum vitae de personnes ayant de l'expérience, mais nous sommes dans une position où nous devrions embaucher des gens pour grandir. Nous recevons assez souvent des curriculum vitae de personnes qui viennent de quitter l'école.

Nous aimerions essayer de trouver les diamants à l'état brut, mais faire voler des personnes non locales et prendre une journée de la semaine de plusieurs personnes pour s'asseoir, une interview en personne coûte cher. Nous réalisons également des entretiens téléphoniques pour tous les candidats semi-prometteurs, mais ceux-ci peuvent prendre un certain temps à mettre en place et représentent généralement quelques heures de travail perdues.

Nous avons envisagé d'implémenter un test programmeur, mais nous n'avons pas encore trouvé un bon test que les autres studios n'utilisent pas.

Quelles pratiques vos studios utilisent-ils pour parcourir ces personnes, avec un minimum de frais généraux internes?

management hiring

— Tetrad
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Je déteste critiquer un camarade UnityAnswers :) Mais cela a déjà été largement répondu sur StackOverflow. De plus, ici - nous sommes ceux qui essaient d'être embauchés, pas l'embauche. :) Postez une question sur la façon de contourner ces questions d'entrevue stupides. :)

— Cyclope

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Je suis respectueusement en désaccord avec vous sur le deuxième point. Personnellement, je trouve que la gestion de projet de jeu et la dynamique d'équipe sont un problème tout aussi important pour l'expédition de jeux que les problèmes des gens "sur le terrain". Les bons matchs sont faits par de bonnes équipes qui ont de bonnes personnes.

— Tetrad

Je pense que John C voulait dire qu'il y a beaucoup de réponses sur SO pour les tests de programmation basés sur des interviews. Je ne pense pas non plus que fonder une décision sur un test de programmation devrait être la décision finale.

— Casey

-1, désolé. Les deux ne sont pas sur le sujet (question vraiment) et ont répondu environ 50 millions de fois.

— The Communist Duck

+1 pour avoir demandé de développer une équipe plutôt que d'essayer de pourvoir un poste. Aucun commentaire pour savoir s'il appartient ici ou SO. : P

— michael.bartnett

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Nous avons un environnement mixte art / technologie, mais le processus d'embauche est toujours le même. Récupérez des CV intéressants et offrez aux candidats une tâche du début à la fin par lui-même où vous ne lui donnez qu'un concept élevé. Pour les programmeurs, un petit jeu qui peut être fait en plusieurs jours (peut utiliser l'art ou le stock du programmeur) où vous lui donnez un concept de ce qu'il doit faire et de la technologie pour le faire. Un jeu vraiment basique. Pour les artistes, c'est soit un travail de spécification, soit un pitch pour le concept.

Ils peuvent travailler seuls sur cela, peuvent utiliser toute l'aide dont ils ont besoin (Google, demander autour, peu importe) tant qu'ils terminent à la date limite prévue. Le test consiste en la première élimination si le projet est réellement ce qu'il était censé être (cela fonctionne-t-il, etc.) et où vous passez par le processus qu'il a utilisé pour le faire et la révision du code où vous discutez de ses décisions tout en le prenant.

— Image clé
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Que diable... :)

Comment recruter de grands développeurs

Quel processus utilisez-vous pour recruter des programmeurs

Quelle est la meilleure façon de dire à un excellent programmeur lors d'un entretien d'embauche?

Combien de temps faut-il à un développeur senior pour résoudre FizzBuzz dans une interview?

— cyclope
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Ce ne sont pas de mauvaises questions, mais la portée de celle-ci concerne plus spécifiquement les personnes non âgées qui pourraient avoir besoin de formation et de supervision. Je n'ai aucun problème à choisir de bonnes personnes âgées. J'ai du mal à trouver des gens intelligents qui n'ont tout simplement pas assez d'expérience pour bien paraître dans une interview traditionnelle.

— Tetrad

1

@Tetrad, une seule des questions mentionnée senior , et je l'ai principalement choisie car elle mentionnait le test FizzBuzz , qui pourrait au moins vous aider à filtrer les téléphones. :)

— Cyclops

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Aucune expérience professionnelle ne signifie aucune expérience. Vérifiez si les candidats ont participé à un événement local / mondial tel que le Global Game Jam, le festival des jeux indépendants ou s'ils viennent de créer un site Web avec leur portfolio.

D'un autre côté, certains programmeurs adorent les compétitions de programmation; vérifiez aussi (ACM, TopCoder, Google Code Jam, UVa, SPOJ, pour n'en nommer que quelques-uns). L'expérience sur ce genre de compétitions compense tout test étrange dans la mode et vous aidera probablement à obtenir des CV.

Dans l'ensemble, je pense que cet article de Joel Spolsky est toujours utile.

— reefaktor
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+1. Une expérience non professionnelle préalable est indispensable. S'ils n'ont écrit aucun jeu (ou projet similaire) lorsqu'ils postulent, vous feriez mieux d'attendre quelqu'un qui l'a fait.

— Macke

+1 Si quelqu'un postule pour travailler en tant que programmeur dans votre studio et qu'il n'a même jamais essayé de créer un jeu, même s'il est simple, il ne vaut peut-être pas votre temps.

— michael.bartnett

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Le moyen le plus rapide de sélectionner les candidats est un entretien téléphonique de 10 minutes. Habituellement, dans les premières questions, je sais si cela va être un bon candidat ou non.

Connaissez-vous le C ++ ou le C?
Pouvez-vous me dire la différence entre ces deux variables?
```
int a;
int* b;
```
Quelle est la différence entre a++et b++?

Je considère que la connaissance des pointeurs est le niveau de compétence minimum absolu. Si vous postulez pour un travail de jeu professionnel et que vous ne savez pas comment fonctionnent les pointeurs, vous allez être bien au-dessus de votre tête.

— Chris Masterton
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Je pense que ce que nous allons finir par faire est un test de programmation chronométré à emporter. Donc quelque chose comme ça, mais qui peut être déclenché par e-mail sans même avoir à prendre nécessairement le temps de notre programmeur (autre que de marquer si après coup bien sûr). Nous faisons déjà une interview téléphonique, et c'est un bon processus de sélection, mais j'espérais plus d'idées pratiques. +1 de toute façon.

— Tetrad

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D'après mon expérience, plus le test de programmation est long, plus c'est une perte de temps pour toutes les personnes impliquées - l'objectif devrait être un filtre. Vous seriez très surpris du nombre de personnes qui n'ont pas pu répondre à la simple question de Chris sur les pointeurs ci-dessus, mais qui pourraient facilement vous tromper au téléphone lors d'une projection. Vous pourriez probablement former votre administrateur ou une personne des ressources humaines (si vous en avez une) à filtrer les réponses à ces questions - pas besoin de perdre du temps de programmeur et vous savez rapidement s'ils ont une quelconque connaissance de la programmation.

— Dennis Munsie

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L'une des choses qui fait rapidement le tour comme mécanisme de filtrage facile est la codilité.

http://codility.com/

C'est un service que vous payez pour effectuer des tests de programmation temporisés automatisés. La mauvaise chose est qu'il existe un nombre fixe de tests. La bonne chose est que les tests sont automatiquement notés par des tests unitaires. Donc, pour abattre un grand nombre de personnes, cela pourrait être une bonne approche.

— Tetrad
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