Quelles sont les perspectives économiques concernant le jeu des négociations salariales?

Toutes mes excuses si j'utilise un langage non économique pour expliquer ce que je soupçonne être une application pratique de l'économie. Je n'ai aucune éducation formelle en économie, mais j'espère que vous les gars / filles pourriez aider. :)

Je suis le directeur général d'une entreprise dans laquelle nous effectuons des évaluations tous les 6 mois. Chaque fois que nous négocions le salaire, j'ai cette image en tête ...

En supposant que le salaire «correct» d'un employé est de 70 000, il y a une incitation à offrir un peu plus. «Un peu plus» car il y a une erreur dans l'estimation du taux du marché et les coûts pour se tromper sont élevés. J'ai ajouté un coût de désabonnement du personnel de 20 000 £ / an pour avoir mal tourné en raison de la perte de connaissances, du moral, des coûts de recrutement et de ce que j'appelle une `` incitation au changement '' pour l'employé remplaçant. L'incitation au changement est le montant que vous devez offrir à un nouvel employé au-delà de son taux actuel (taux du marché?) Pour réduire la perte de familiarité et prendre le risque de rejoindre un nouvel employé.

Croyance 1 - Le sous-paiement des employés est beaucoup plus coûteux à long terme une fois que le taux de désabonnement du personnel est pris en compte.

Croyance 2 - l'employé a une meilleure information sur sa valeur - car il est plus proche de l'information sur ses compétences, ses contributions positives et son intérêt personnel au sens littéral.

Croyance 3 - les attentes salariales dans les offres d'emploi sont faussées de manière positive afin de tenir compte des risques et des coûts de transaction pour l'employé du changement. Personne ne passe à un salaire identique, sauf s'il s'agit d'un mouvement latéral. Pour l'anecdote, j'ai entendu des conseils pour changer d'emploi toutes les quelques années afin d'augmenter votre salaire plus rapidement. Les humains ont tendance à être inutilement risqués et vous pouvez vous donner un avantage concurrentiel en surmontant ce biais.

Croyance 4 - les principales sources d'information pour la valeur marchande sont les offres d'emploi et les offres d'emploi. Ces surévaluer pour les raisons de croyance 3.

Croyance 5 - La négociation salariale prolongée et / ou agressive est coûteuse en soi. S'il y a une grande différence, cela peut créer des sentiments de sous-évaluation.

Croyance 6 - Les employés seront satisfaits et donc susceptibles de rester avec l'entreprise s'ils sentent qu'ils reçoivent le taux du marché.

Hypothèses: l'entreprise est par ailleurs un lieu de travail agréable.

Dans mon secteur particulier, je considérerais les faibles taux de désabonnement du personnel et le moral élevé du personnel comme un avantage concurrentiel distinct et puissant. Le chiffre du coût de désabonnement de 20k est probablement conservateur.

En Angleterre, où j'habite, la norme culturelle veut que l'entreprise entame la négociation ou, plus communément, indique simplement quelle sera l'augmentation de salaire. Ceci est suivi d'une période de regarder combien ils grincent des cris d'insatisfaction. Étant donné les croyances ci-dessus et une industrie où le taux de désabonnement du personnel est coûteux, je suis enclin à pencher dans l'autre sens et soit à les laisser entamer la négociation, soit encore plus radicalement, à demander simplement quel devrait être leur salaire; comme cela est courant pour les vendeurs d'autres types de biens. La négociation salariale me semble unique dans la mesure où l'acheteur du bien (sa main-d'œuvre) dicte le prix et veille ensuite à voir si l'offre disparaît (démissionne).

Est-ce une stratégie optimale dans les négociations salariales pour laisser l'employé décider?

game-theory labor-economics

— Kevin Monk
source

Une chose à garder à l'esprit est que l'employeur (vous) peut avoir une meilleure idée des taux de salaire du marché pour votre industrie. De nombreux économistes de la théorie de l'efficacité des salaires (notamment Larry Summers) pensent que le véritable déterminant de l'effort des travailleurs est leur salaire par rapport au salaire moyen du marché plutôt que le salaire lui-même. Les travailleurs occupant des postes à bas salaires s'attendent à des salaires bas, et les travailleurs occupant des postes à hauts salaires s'attendent à des salaires élevés, mais s'ils découvrent qu'ils sont payés moins que le salaire moyen de leur poste, leurs efforts peuvent chuter ou ils peuvent même quitter leur poste .

— DornerA

Je pense que cette question serait raisonnablement bien reçue sur The Workplace . Mais cela pourrait aussi être accepté ici ...

— clem steredenn

@ DornerA Merci. Je devrais peut-être ajouter la conviction qu'il est peu probable que les employés démissionnent s'ils estiment qu'ils reçoivent un salaire similaire à celui de leurs pairs dans un poste / niveau de compétence similaire. C'est ce que la zone rouge était censée symboliser.

— Kevin Monk

Merci @bilbo_pingouin J'ai parcouru tout le chemin à travers la liste des échanges et un peu comment celui-ci m'a dépassé. Je ne sais pas quelle est l'étiquette de poster la même question sur 2 échanges? Est-ce permis? J'ai réfléchi à la publier sur Startups, mais cela semblait se concentrer plus spécifiquement sur le financement et la culture de démarrage.

— Kevin Monk

@KevinMonk, cela s'appelle la publication croisée et est généralement mal vu. Le moins serait de fournir un lien vers l'autre poste (vous pouvez modifier la question actuelle pour ajouter ce lien). Notez que la perspective que vous obtiendrez sur différents sites serait différente. Vous pouvez considérer ce qui est le plus proche de ce que vous recherchez.

— clem steredenn

$e$ $h(e)$ $v$ $h(e) + v$ $c$

Il s'agit d'un jeu séquentiel, nous devons donc utiliser la forme étendue.

A) L'entreprise offre un salaire

$F$ $E$

$p_l$ $h(e)$

E C [h (e)] \equiv E C_{A 1} = (1 - p_{l}) h (e) + p_{l} [h (e) + v + c] = h (e) + p_{l} [v + c]

$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$

E C [h (e) + v] \equiv E C_{A 2} = h (e) + v

$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$

$h(e)$

E C_{A 1} < E C_{A 2} ⟹ h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v

$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$

⟹ p_{l} < \frac{v}{v + c}

$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$

$h(e) + v$

Passons maintenant à l'idée OP, pour dire à l'employé de demander un salaire. Ici nous avons

B) L'employé demande un salaire

Ici aussi, le premier résultat est le coût de l'entreprise. Nous avons prévu la possibilité que l'employé ne demande que le salaire d'efficacité. C'est crucial.

$p_e$
$h(e) + v$ $h(e)$ $p_c$

Nous avons ça

p_{l} < p_{c}

$p_l < p_c$

parce que le premier est une probabilité conditionnelle du même événement («l'employé quitte»), tandis que le second est la probabilité inconditionnelle. Gardez cette inégalité pour plus tard.

$h(e)+v$ $p_c$ $h(e)$

$p_c$
$h(e)$

E C_{B 1} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) \cdot [(1 - p_{c}) h (e) + p_{c} (h (e) + v + c)]

$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$

= h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c)

$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$

$h(e)+v$

E C_{B 2} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) (h (e) + v) = h (e) + (1 - p_{e}) v

$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$

QUELLE STRUCTURE CHOISIR?

Maintenant, nous voulons en quelque sorte comparer les deux structures et sélectionner celle qui est la plus rentable pour l'entreprise. Cela nécessite d'examiner différents cas caractérisés par la relation entre les différentes probabilités.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)$ $B$ $EC_{B1}$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [+ v + c] < h (e) + p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)+v$ $B$ $EC_{B2}$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$ $EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$

$B$ $h(e)$ $p_e>0$ $B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$ $EC_{B1}$ $p_e>0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] <> h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$ $B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$ $EC_{B2}$ $p_e > 0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$A$

finalement

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v > h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$B$

RÉSUMÉ VERBAL

1) Si nous nous attendons à ce que les employés demandent toujours la nouvelle prime de location s'ils arrivent à le demander en premier, alors nous devons nous en tenir à la structure dans laquelle l'entreprise offre d'abord un salaire. (Étuis (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Si l'entreprise va jouer différemment dans les deux situations, il faut garder la structure où l'entreprise propose d'abord un salaire. (Cas 5).

$h(e)$

$p_c$

— Alecos Papadopoulos
source

Je voulais juste vous remercier pour votre réponse. Il me faudra un certain temps pour le comprendre et votre résumé verbal est très utile. Merci d'avoir pris le temps et l'effort d'y répondre.

— Kevin Monk

J'ai fait quelques estimations et les ai branchées. Pe = 0,8, Pl = 0,2, Pc = 0,9, v = 10, c = 50. Cela suggère la structure B, n'est-ce pas? J'ai estimé avant de calculer c'est-à-dire que je ne visais pas B. Cela a mis en évidence certaines particularités qui m'ont peut-être instinctivement fait penser que B était bon malgré les normes traditionnelles: j'ai confiance en mes employés pour ne pas jouer au hardball (Pe), pas pour bluffer (Pc), désireux de rester (Pl) et que mes coûts de désabonnement (c) sont beaucoup plus élevés que la prime (v).

— Kevin Monk

B

$B$

p_{c}

$p_c$

p_{l}

$p_l$

v / (v + c)

$v/(v+c)$

0.2

$0.2$

0.167

$0.167$

c

$c$

v

$v$

p_{l}

$p_l$

0.15

$0.15$

0.2

$0.2$

A

$A$